亮点一： 企业设“调委”提升自解能力

「新规」大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

「案例」今年年初，小孙因为工作失误被企业辞退。一怒之下，小孙向有关部门进行了投诉，要求补发春节加班费。因为小孙无法提供相应的加班证据，讨要加班费的诉求也一直未能得到满足。至今，此事还没有解决，双方矛盾不断升级。

新规实施之后，小孙就可以向调解委员会求助，在其帮助下解决双方的矛盾。

「解读」“规定”要求大中企业要配备专职或兼职的工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。而在小型企业也可以设立调解委员会，由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

当前不少企业内部劳资双方沟通机制缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题。“规定”此举，主要为提升企业自主解决争议的能力。

亮点二： “约谈”制度保证面对面沟通

「新规」发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

「案例」小戴是一家企业的员工，今年3月因为调休的问题与车间主任有了“过节”之后，愤而辞职。小戴每次到企业要求解决双方矛盾，可是都被挡在了大门外。“有本事就去投诉，就去法院告我们。”每一次，门卫都要向小戴转达老板这样的一句话。

新规实施之后，小戴约见企业负责人就成为可能，使其解决争议的可能性也增加了不少。

「解读」只要“面对面”，就有沟通的可能。在现实中，很多争议属于双方沟通不够造成的。对于职工来说，他们的愿望很简单，而对于企业来说，往往粗暴的工作方式、不愿倾听职工的意见，反而容易将职工推向对立面。通过“约谈”制度，保证了双方面对面沟通渠道的畅通。

另外，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

亮点三：调解时限明确15天内解决

「新规」一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。

「案例」小周是一名进城务工的人员，在一家企业从事简单体力活动。年底到了，小周向老板提出要回河南老家过年。担心小周春节后不回来上班，老板扣留了小周2000元的工资。小周向有关部门进行了投诉，老板答复正在调解。2个多月过去了，小周还是没拿到钱。

新规实施之后，小周的老板必须从接受调解的日期起15日内调解完毕。

「解读」在现实中，劳动者往往愿意通过投诉来解决问题，却不愿意走劳动仲裁或者打官司，主要是时间上拖不起。在解决投诉的过程中，一些企业借口正在调解，却拖而不办。如今，新规规定，15日之内必须调解结束。

在案件处理中，员工与企业间的矛盾最主要的是工资方面的，其实是劳动保护和福利待遇等。调解委员会的确能够将有些矛盾化解在企业内部，不至于使劳动者到劳动监察部门或劳动仲裁委员会以及法院去解决。

亮点四：“调委”要及时反映员工诉求

「新规」企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。

「案例」小付是一家企业的员工，“三班倒”的生活方式让她提前衰老了不少，并因此经常感冒。“能不能在伙食上改善一点，增强体质？”小付的建议得到了不少员工的响应，可是就没人敢去跟老板提出这一要求。

新规实施之后，企业的调解委员会就可以及时了解到小付的呼声，从而使其改善伙食的建议得到落实。

「解读」新规规定企业的调解委员会要加强关注劳动者的诉求，是将双方矛盾化解在萌芽状态之中的一个重要手段。新规还要求关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，此举是引导企业构建和谐的劳动关系。劳动争议的涌现本身就是劳动关系不稳定、不和谐的重要表现，企业通过及时关注劳动者，就可以及时化解双方的冲突，使得“大事没来、小事化了”。