张某是上海某印刷包装有限公司的一名操作工，2010年3月入职，与公司签订了三年的劳动合同。入职时，公司将张某安排在印刷车间工作。半年后，张某独立操作。2010年11月，张某在一个月内工艺安排多次出错，导致印刷产品质量有瑕疵，公司认为张某不能胜任工作，故准备将其工作岗位调整至相对比较简单的手工岗位，并向其发出了书面的《岗位调整通知书》，通知其自2010年12月1日起到手工部门报到。

张某对公司的调岗决定表示不服，不愿意去手工部上班。公司表示这是合理的工作安排，希望张某配合。2010年12月1日，张某不但没有去公司的手工部报到，而且没有出勤。公司与张某电话沟通，希望张某服从公司的工作安排，到公司手工部报到，但是张某表示公司无权单方调整其工作岗位。鉴于第二天张某仍未来上班，公司向其发出书面的《上班通知函》，希望张某先回公司上班，但一周后张某却依然未到公司上班。公司根据规章制度的相关规定，以张某连续旷工3日以上，严重违法公司规章制度为由，与其解除劳动关系。

张某对公司的解除决定表示不服，向仲裁委提起仲裁，要求公司与其恢复劳动关系。

□争议焦点

本案的争议焦点在于：员工不能胜任工作，能否拒绝公司的调岗安排？

张某认为，其确因能力问题在工作上有几次失误，但公司不能因此而调整他的工作岗位。

根据劳动法规定，调整工作岗位需双方协商一致，他不同意公司将其从印刷部调整至手工部，因此公司无权单方对其进行岗位的调整，更不能因其不服从公司的岗位调整而与其解除劳动关系。

公司认为，张某不能胜任工作，公司有权对他进行合理的工作安排。即使张某对公司合理的工作安排不服，也不能以旷工应对。公司已经与张某积极沟通，希望他先到公司的手工部报到，但是张某却擅自不来上班。根据公司规定，连续旷工3日以上者，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动关系。

□审理结果

仲裁委在经过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。员工对公司的调岗决定表示不服的，应当通过友好协商妥善解决，但在该问题未得到解决前，张某应当积极履行劳动合同义务。现张某拒绝接受公司的工作安排，未履行相应法定义务，公司以张某连续旷工为由与其解除劳动合同，事实清楚。张某要求恢复劳动关系的请求，缺乏法律依据，难以支持。

□唐毅律师点评

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

故在一般的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位须与劳动者协商一致，并采取书面的形式。但本案所涉及的情形并非一般的变更劳动合同情形，而是劳动合同法第40条所规定的“劳动者不能胜任工作”而调岗的情形。

《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：……（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”

就本案而言，对于劳动者不能胜任工作的情形，如果用人单位对其进行调岗，需要双方协商一致，只要劳动者不同意调岗，则该法条将失去实践操作性。故根据法律的原意，我们认为在劳动者不能胜任工作的情形下，用人单位有权单方对劳动者进行合理的工作岗位安排。

对此，劳动部办公厅在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》也作了明确的规定：“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”

对于劳动者不服从公司的调岗安排，用人单位能否对其进行违纪解除？我们认为，用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下，对劳动者的调岗应当具有合法性及合理性，在这个前提条件下，劳动者应当积极配合公司的工作安排，履行劳动合同相关义务。若劳动者不服从公司的合理工作安排，则公司有权根据相关规章制度处理。