劳动争议司法解释三对上海政策的五大颠覆

人才市场报特约撰稿

2010年9月13日，最高人民法院公布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12号)，自2010年9月14日起施行。此文的诸多亮点或对上海市的现行政策产生重大影响。当然本市的有关政策到底会有何变化，最终要看有关部门出台的具体意见。本文仅对《司法解释（三）》的亮点作些分析和预测，以帮助大家更好地关注政策走向。

亮点一：社保争议的范围重新界定

　　【司法解释三】
第一条：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

【对比文件】
上海市高级人民法院《关于社会保险费争议处理的若干意见》（沪高法[1999] 547号）：“适用《劳动法》的用人单位与依法享受社会保险（包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险）的劳动者之间，为办理社会保险的登记、缴纳（含少缴、漏缴、不缴）、代付而发生的争议，人民法院按现行管辖规定受理，依法进处理。”

【焦点问题】
少缴、漏缴社会保险费是否属于劳动争议？

【法律解读】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议纳入人民法院受案范围，各地的实施办法各不相同。上海高院明确少缴、漏缴、不缴社会保险费争议都属于劳动争议，法院应当受理。而且在具体案件的审理中，一些法院对于缴费基数的审核甚至比劳动仲裁更加严格。

有的地方法院则只受理不缴社会保险费争议，而不受理欠缴、漏缴、少缴社会保险费争议。如江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》规定：“涉及城镇企业缴纳基本养老费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费的争议，如用人单位已经整体参加社会统筹保险的，无论劳动者起诉用人单位还是社会保险机构，人民法院均不应作为劳动争议案件受理。”还有一些地方如山东在仲裁阶段予以受理，但到法院又不受理。

最高院民一庭研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。

《解释（三）》明确，将社会保险争议列入劳动争议案件，需同时满足“企业未办理社保手续”、“社保经办机构不能补办”、“导致无法享受社保待遇而产生损失”等三项条件。从理论上讲，社会保险争议包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险争议，但一般来说，未缴医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失是即时损失，而未缴养老保险损失是累计损失、延迟损失。《解释（三）》征求意见稿曾明确，劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。

由此看来，《解释（三）》颁布后，用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴、少缴、漏缴社会保险费发生的争议，上海法院和劳动仲裁机构也有可能不再受理，即使是没有办理社会保险手续,但社会保险经办机构可以补办，或者尽管不能补办但尚未影响劳动者享受社会保险待遇，即难以要求用人单位赔偿损失的，上海法院和劳动仲裁机构也有可能不再受理。但法院和劳动仲裁机构应当告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。

根据《上海市社会保险费征缴实施办法》，社会保险经办机构应当稽核缴费单位的职工人数、缴费基数和财务状况，确认缴费单位是否依法足额缴纳社会保险费。被稽核单位应当提供与缴纳社会保险费有关的用人情况、工资表、财务报表等资料，如实反映情况。缴费单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险经办机构进行催缴；当月内仍不缴纳的，从次月起移送劳动监察机构依法处理。任何组织和个人发现社会保险费征缴中的违规行为，有权向劳动监察机构、社会保险经办机构举报。劳动监察机构或者社会保险经办机构对举报应当及时调查，并按规定处理。

根据《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况实施劳动保障监察。劳动保障行政部门实施劳动保障监察，有权委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计。当事人对劳动保障行政部门作出的征缴社会保险费等行政处理决定逾期不履行的，劳动保障行政部门可以申请人民法院强制执行，或者依法强制执行。

【案例回放】
2006年7月10日，思莱公司向员工魏小姐发出辞退通知书。2006年9月7日，魏小姐向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求思莱公司以每月7000元的基数补缴自己的社会保险费。仲裁委员会基本按照双方劳动合同约定的具体工资金额，裁决公司为魏小姐补缴社会保险费24480元。魏小姐不服裁决，诉至黄浦区人民法院。法院考虑到公司以现金方式发放工资、又未提供工资单等必要证据，根据魏小姐陈述的工资金额，确定其缴费基数为2005年、2006年的上海市社保费缴费上限，判决公司为魏小姐缴纳社会保险费51513.1元。《解释（三）》施行后，法院和劳动仲裁可能不再受理此类案件，劳动者应向劳动行政部门申请解决。

亮点二：加付赔偿金法院一并审理

【司法解释三】

第三条　劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

【对比文件】

上海市高级人民法院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）：当事人因《劳动合同法》第八十五条规定引起争议的处理。本条规定的权利行使主体均为“劳动行政部门”，相对应的执法措施也是“责令”，包括加罚50%-100%赔偿金的规定，也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。因此，本条规定涉及的内容，不是劳动争议处理的范围，本条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。

【焦点问题】

劳动合同法第85条能否作为劳动争议纠纷裁决的依据？

【法律解读】
《劳动合同法》第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

此前，大多数地方的司法实践都将该赔偿事项作为劳动行政部门受理范围，人民法院不予受理。即使是《解释（三）》征求意见稿也曾规定：“劳动者直接依据劳动合同法第八十五条之规定，向用人单位主张加付赔偿金的，人民法院不予受理，但应告知劳动者向有关劳动行政部门申请解决。”但正式公布稿却规定劳动者主张加付赔偿金事项，人民法院应予受理。

但最高院民一庭认为，其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。

其实即使未经过这一前提程序，劳动者依据《上海市企业工资支付办法》第二十、二十一条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付补偿金的，人民法院应予受理。《上海市企业工资支付办法》第二十规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。《上海市企业工资支付办法》第二十一条规定，用人单位支付劳动者的工资低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的补偿金。

【案例回放】 :
2010年1月张某与某公司签订一年期劳动合同，约定试用期二个月，试用期工资900元，转正后正式工资1200元。一个月后，公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除其劳动合同。张某认为公司给其的试用期工资低于法律规定，向区劳动监察大队投诉，区劳动监察大队责令公司在1个月内支付，但是公司置之不理。《解释（三）》施行后，张某可向人民法院提起诉讼，要求公司支付最低工资差额，并要求加付50%-100%赔偿金。

亮点三：内退人员等也与可新单位建立劳动关系

【司法解释三】
第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

【对比文件】

上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》（沪劳保关发[2003]24号）：用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：1．协议保留社会保险关系人员；2．企业内部退养人员；3．停薪留职人员；4．专业劳务公司输出人员；5．退休人员；6．未经批准使用的外来从业人员；7．符合前条规定的其他人员。

【焦点问题】
内退人员与新用人单位解除或终止劳动合同能否享受经济补偿等待遇？

【法律解读】
《解释（三）》规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。这与上海的规定也有很大不同。上海原来把停薪留职人员、内退人员等视为特殊劳动关系，即是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，

《解释（三）》颁布后，上海特殊劳动关系的概念也将受到颠覆，至少其中的停薪留职人员、内退人员等不能再视为特殊劳动关系，而应视为劳动关系。从理论上讲，其在新的用人单位应享受劳动法律规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等，与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，也应适用劳动法律的相关规定。但原用人单位已为其缴纳基本生活费或社会保险费的，其请求新的用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费，未必会得到支持。

尽管《解释（三）》未提及协议保留社会保险关系人员，但是停薪留职人员、内退人员等一旦能够享受到更多的劳动法律规定待遇，与其性质相似的协保人员不可能不受影响。

【案例回放】
老王是纺织厂一名内退人员，经朋友介绍到一家酒店工作，一干就是3年。春节前夕，酒店经理告知老王去财务科结算工资，过年后就不用再来上班了。老王认为自己在酒店已工作3年，按照《劳动合同法》应得到一笔数目可观的经济补偿金。酒店则认为老王作为内退人员，所签的劳务协议并不适用《劳动合同法》，当然也不可能有经济补偿金。《解释（三）》施行后，酒店就不能再随便辞退老王，即使可以辞退也应按《劳动合同法》规定支付经济补偿。

亮点四：退休人员发生用工争议按劳务关系处理. n ?+

【司法解释三】
用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
【对比文件】
上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局《关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的通知》（沪劳保福发[2008]38号）：上海市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照《上海市工伤保险实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《上海市工伤保险实施办法》的规定由聘用单位支付。

【焦点问题】

受聘退休人员发生事故伤害后如何享受相关待遇？

【法律解读】

现实中聘用单位与受聘退休人员之间最大的用工争议，就是发生事故伤害后的待遇问题。原来我国多数地区不予受理离退休人员工伤认定申请，如北京市《实施〈工伤保险条例〉办法》明确规定，受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的，不予受理其工伤认定申请。

根据《工伤保险条例》第六十一条的规定，“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。建立劳动关系的劳动者，应当在法定劳动年龄内，且未办理退休、未领取基本养老保险金手续，并具有与履行劳动合同义务相适应的劳动行为能力。

但上海等地把退休人员视为特殊劳动关系，同时明确规定用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照工伤保险的规定执行，工伤保险待遇参照工伤保险的规定由聘用单位支付。

《解释（三）》明确，退休人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这意味着受聘退休人员发生事故伤害后，可能不再按照工伤保险的规定进行工伤认定等，也不再参照工伤保险的规定由聘用单位支付工伤保险待遇，而是依民事法律提起人身损害赔偿。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。

【案例回放】
唐某原系重庆某公司职工， 2001年11月达到法定退休年龄后，办理了退休手续。2008年10月，唐某受聘于某修缮队从事煤矿掘进工作。2008年11月26日，唐某上班时，不慎从高处摔下，导致头部重伤入院。之后修缮队向万盛区劳保局申报工伤。劳保局认定唐某在受聘于该修缮队期间，双方不存在劳动关系，对修缮队提出的工伤认定申请不予受理。修缮队不服向法院提起行政诉讼。《解释（三）》施行后，法院更有可能支持万盛区劳保局的决定，但唐某可依法提起人身损害赔偿。

亮点五：一裁终局的认定标准更加明确

【司法解释三】
第十三条　劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

【对比文件】

上海市高级人民法院《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》（沪高法[2008]181号）：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。对此，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。

【焦点问题】

一裁终局标准的限制金额是以数项之和为依据进行判断还是以分项计算数额为依据进行判断？

【法律解读】
依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

实践中，在劳动争议仲裁阶段，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金为多项请求时，每项确定的数额虽都不超过当地月最低工资标准十二个月，但多项合计数额超过当地最低工资标准十二个月时，用人单位就会通过起诉来达到延付等非法目的。

《解释（三）》明确，如果仲裁裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。当劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致时，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。

与上海原规定“一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项”相比，此条解释进一步扩大了现行处理口径中“一裁终局”的范畴，可以有效防止某些用人单位的缠诉行为，更有利于保护员工权益。

【案例回放】
付某是上海某商贸公司的员工，月工资3000元，在2年工作期间，商贸公司长期拖欠付某3个月的工资。付某忍无可忍，终于提出解除劳动合同，并要求支付被拖欠3个月工资9000元和3个月的经济补偿9000元总共18000元。2010年2月，劳动仲裁裁决商贸公司支付拖欠付某工资9000元和2个月的经济补偿6000总共15000元。但当时公司可以付某提出的索赔总额超过当地月最低工资标准十二个月金额为由，向法院提起诉讼。但《解释（三）》施行后，用人单位不能因不服此裁决而向法院起诉，付某如对裁决没有异议，则此裁决将是终局裁决。