在华为员工“集体辞职”和沃尔玛“裁员”事件之后，名目众多的“规避”《劳动合同法》的培训宣传项目应运而生。对此，劳动和社会保障部失业保险司司长吴道槐郑重表示，企业有这种心态不正常、不健康，最终也会被忽悠而上当。

　　当然，法律本就有指引之意，只要不是恶意钻法律空子，允许用人单位以及劳动者选择最符合自身利益的方式经营运作。

　　8日，由某律师事务所主办的“《劳动合同法》理论及实务研讨会”，为100多家企业客户做培训，其中讲授的内容，就有如何合理规避劳动合同法的某些规定，而企业的现场提问也基本就是围绕着如何在人力资源管理中更多实现公司利益。

　　比如，一家主要做营销生意的公司，因为聘用大量提成计薪的销售员，还在采用一个月内分别发放基本工资和绩效工资（称为“企业福利”）的做法。因为《劳动合同法》第四十七条规定，解除劳动合同要按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。这家企业希望一旦需要辞退员工，那就只需按照基本工资（上海最低工资标准850元）补偿就可以，被称为“企业福利”的那笔钱当然不应该给。

　　不过，在研讨会现场的劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿明确表示，这些被称为“企业福利”的钱，也应该算进工资，《劳动合同法》上的一个月平均工资，并不仅指基本工资。现场律师也赞同上述说明，表示没有更好的办法规避，因为类似的诉讼中，就有企业败诉，于是，相映成趣的便是现场立刻传来一片叹气声。

　　当然，律所虽然主要以企业为主要客户，但是并不都是在为企业谋取利益而想方设法降低员工的利益。针对众多企业所担心的“无固定期限合同”，中汇律所合伙人洪流就表示，不要误读这个规则，它不是“铁饭碗”，不用太害怕。“当然，也可以用中长期合同替代短期合同的办法，可以较好回避掉短期合同续签两次后就要签无固定期限合同的规定。企业也应该给员工一个较长的考察期，一年半载就签约一次，这不利于企业也不利于员工的成长。”

　　一位专门做劳动法律相关培训的法律工作者告诉记者，《劳动合同法》生效之前，出现一波企业调整劳动关系的动作很正常，而且还只是第一波，以后可能还会不断掀起这样的调整“高潮”。“企业趋利避害，无可厚非；劳动者也应该普法学法，善用这部法律，都选择在法律范围内办事，那样劳动关系双方的力量就会比较均衡。”