David是华为在巴西的技术骨干，1998年进入华为工作，到明年就届满10年工龄，称得上是华为的资深员工。10月初的一个工作日，他突然被上司叫去“沟通”，说服他“主动”与公司解除合约。

　　被调往巴西多时，David并不了解这场突如其来的变故原因何在。上司苦口婆心地向他解释公司的“良苦用心”，并保证David提交辞职申请后能得到相应的经济补偿，而且事情过后，还能重新跟公司签订新合约。

　　毫无心理准备的David脑内一片混乱，过了好半天才弄明白上司的意思。公司的要求大致如下：第一，凡1999年12月31日前入职的员工，在10月31日前必须提交辞职申请；第二，辞职申请一签字，员工马上交还工卡，按照正常流程办理辞职手续，包括交工卡，办理资产转移等；第三，辞职手续办理后，视个人与工作需要，员工可享受5天有薪假，也可以领用临时工卡继续上班；第四，一周后，辞职员工再与各子公司（原老版劳动合同甲方均为华为技术）重新签订劳动合同，工号重新排定，职位、待遇一切不变，合同期限统一为4年。

　　而最重要的一点是，对按照以上程序办理的员工，公司将给予适当补偿，补偿标准为：工作年限（不满6个月按6个月算）N+1，乘以当月工资（含上年年终奖的1/12），税后计发。

　　David私下里算了笔账：他的工龄将满10年，月薪为2万，去年年终奖为6万。按10年计算的话，买断工龄赔偿金额为：2×（10+1）+6/12（10+1）=27.5万。

　　2亿买回人事主动权

　　虽然一下子被变故打懵，但面对这么一大笔补偿金，说没有一点心动是不可能的。David只是不明白为什么公司会突然出台这么一个政策。要知道华为1999年前入职的员工数量绝对庞大，公司将为此付出一笔昂贵的费用。

　　与国内的同事联系之后，David才明白这一切都是因为新《劳动合同法》的实施。按照即将实施的《劳动合同法》规定：凡连续工作满10年的员工，除非员工自己提出签订定期合同，否则公司应与员工签订无固定期限合同。

　　华为向来强调“末位淘汰”，随时可以更换新鲜血液，而一旦新法实施，作为企业文化一部分的这一原则将不能顺利地执行下去了——起码一大批像David这样年资已届10年的老员工，再也不能被随意解雇，于是便引发出“买断工龄”的“N+1”方案。

　　据了解，华为将为此方案付出近2亿的赔偿金额。

　　“这次行动是自上而下、一视同仁的，我们也必须带头签。”上司这么说，David也无可奈何。公司按《劳动法》标准做了足够的赔偿，你不答应辞职，华为也可以强行辞退你，即使不合理却合法。就算大家联合起来不重新签约，也只是争得一口气，却丢了一份收入不菲的工作。

　　“看看周围的同事一个一个阴沉着脸，最后还是签了，我也没有办法。”

　　与David的人在国外、孤立无援相较，华为国内的基层员工反应则激烈得多。一名基层员工告诉记者：“我们是不会签的，我们已经暗中联合几十人拒绝签字。”相比中层人员和技术骨干，他们的补偿只有1万~2万元不等。据了解，已经有不少员工因为这件事情一气之下离开了华为，另寻出路。

　　《劳动合同法》效应

　　其实，以“N+1”方案买断工龄并不是华为首创，此前IBM与飞利浦等企业的“人事调整”也以类似的方案进行。跟其他很多同样在《劳动合同法》实施前夕遭殃的劳动者来说，这些员工的遭遇并不是最不幸的。

　　早在今年上半年，LG就开始以不再续签合同的方式，大幅裁减工龄在5年以上的老员工。这一“人事调整”计划完全覆盖了LG电子中国区总部及国内的各大分支机构，仅成都分公司“人事调整”规模就超过了20%.

　　《劳动合同法》尚未实施，这些因合同期满而被裁减的员工拿不到一分钱补偿就被企业“遗弃”，一些被解约员工已向当地劳动部门申请了劳动仲裁。

　　国际知名的大企业尚且如此，民营企业中更是充满了刀光剑影。一家机电设备销售企业的老板陈先生向记者坦承，他的公司规模不大，连老板本人在内只有四十三人。公司从2002年建立到现在，每一位员工都出了不少的力气，但在参与了《劳动合同法》的学习后，他解雇了公司里全部十八名女员工。

　　内疚并不是没有的，但陈先生认定，《劳动合同法》即将实施，如果不解雇她们，自己的公司就难保了——“我与员工签订劳动合同都是一年一签的，按照旧《劳动法》，到期不继签是不用赔钱的，但新的《劳动合同法》却规定合同到期不续签，也要按每年一个月工资赔偿，所以只好趁今年合同到期就解雇她们，不用赔偿那么多钱。我也觉得很对不起她们，但若非这样，我的公司很快会被拖垮的，那些女人生小孩时，很长时间不能上班，白拿工资，我的小公司根本承担不起这样的重担。”

　　新法加速企业死亡？

　　无疑，《劳动合同法》的通过对大多数企业主来说是一个难题。大企业和人才密集型企业关注的是用人自由问题；而珠三角的中小型制造企业关心的更是用工的成本问题。

　　《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第三十一条则规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

　　而事实上很多中小型制造企业里，即使是结束了试用期的正式工人工资，也未必高于用人单位所在地的最低工资标准。

　　不久前广东中山市小榄镇五金塑电行业协会举办了一个中小企业座谈会，目的是讨论中小企业经营过程中面临的困难。出乎意料的是，这些企业对用工问题及《劳动合同法》实施的关注和担忧程度，更甚于融资贷款等问题。

　　中山市明的电器有限公司总经理关明枝向记者表示，他不相信在珠三角有哪个中小型制造企业可以完全按照《劳动合同法》的规定进行用工。他自信明的电器的用工相对已经比较规范，工人工资早就超过了当地的最低工资标准，但对于加班时间限制，以及加班工资发放标准问题，则实在难以做到百分百符合规定。

　　“做品牌跟做OEM是不一样的，我们做OEM的企业，利润率很低，只能靠量来撑大利润，而数量是靠时间争取而来的，对于我们来说，时间就是一切，不加班是不可能的。”以往，他们和很多当地企业一样，都是以计件工资的方式计算工人工资，不计算加班费。但据说《劳动合同法》实施后就不能这么计算了，用工成本必然会提高。对此，关明枝十分担忧。

　　“眼看产品成本上升，劳动力成本也要大幅上升，本来已经很微薄的利润可能都保不住了。我准备看看情况再说，今年能赚多少算多少，实在不行的话，明年就不做了。”

　　从关明枝有点悲观的话里，记者想起了最近流传的那句话——《劳动合同法》是一部加速企业死亡的法律——对于一些抗风险能力较弱的企业来说，这句话也许并没有夸大其词。