“是挑战更是机会”，这是在《中国经营报》和中国人力资源开发网合作的“《劳动合同法》与企业人力资源管理圆桌沙龙”上，与会嘉宾基本上的共识，也是他们谈论颇多的一句话。

　　让员工签字签到手发酸

　　主持人：2008年1月1日，《劳动合同法》就要实施了，企业可能会面临这样一种尴尬：企业想留住的优秀人才跳槽变得容易了，而那些很不在工作状态的员工，企业想辞退他们变得越来越困难。如何留住核心人才，淘汰末位员工？

　　虞翔：的确，优秀人员可能跳槽了，不好的人员反而沉淀下来了，很多企业不断强调以人为本，实事求是地说大部分企业做不到这一点。这部法律出台之后，我们重点关注核心人员，要求人力资源部和各个部门主管要关心、把握下属的状况，下属如果突然离职他都不知道什么原因，对不起要扣他的分。如果发现一个员工在某个岗位不合适就调到其他地方，但是一定要保持这个水是活的，工作状态不好的人员反过来需要平时记录他的工作状况，哪件事做的不对就记录在案，这样才有根据说他是最后一名。

　　胡爽雨：有统计到目前为止全国劳动争议仲裁企业败诉率是80%.有些因为企业该做的没做，有些因为企业做了但是程序没做到，没有留下证据。《劳动合同法》出台之后，要逼着企业必须做很多事情，很多原来做了的事情还要做得更细，要让员工签字签到手发酸为止，这样才能保证仲裁时企业能找到证据。

　　姜水：新法的学习过程不只是人力资源工作者学习的过程，也特别是企业老总学习的过程，我们住总集团现在也在举办老总的培训班。这是国家的法律，必须从上到下贯彻。接下来我个人认为员工也要学习，而且大家达成共识以后还要遵循这个法律开展工作。

　　胡爽雨：这段时间沉浸在《劳动合同法》里，做梦都在想每个法条应该怎么解释、应该怎么应对。我们感觉这部法很多沿袭日本的管理文化，日本很多大企业签无固定期合同，但他们的政策不是国家请客，而是企业的自觉行为，是文化的管理，他要考虑到企业的形象和长期经营。现在有一个观点就是企业成本肯定要增加很多，而且也可能存在大量无固定期合同，这肯定是一种包袱，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，在企业中的位置应该怎么摆放，不管哪个企业都要考虑这一点。

　　卫弘：《劳动合同法》实施后，绝对不能按照过去的习惯和惯性做事，要把合同吃透，避免带来不必要的损失。在战略业务经营方面更要慎重和有成效，避免盲目上业务、盲目招人、盲目退出、盲目裁员方面的风险。

　　“结婚”时就要考虑“离婚”问题

　　主持人：《劳动合同法》对试用期进行了更为严格的规定。这就对企业的招聘环节提出了更高的要求，因为在试用期如果看不出这个人的能力或者发展前景，而草率地跟他签了合同，就会给企业招致很多麻烦。

　　卫弘：的确如此。《劳动合同法》的实施，让我们在招聘环节必须尽可能提高成功率。我们引入了包括素质模型等一系列招聘评估手段，这对招聘者的能力要求相当高，如果这个环节搞不好，就会带来很大问题。另外，试用期师傅带徒弟时，一定要让学徒在第一天就清晰地知道他的工作和要考查的标准。这样师傅在试用期结束时，才有决定这个人合适不合适的判断标准。

　　曹来京：新法规定的试用期很短，比如要求在三个月要看透员工，我们不得不想办法做背景调查，更加慎重地考察这个人。

　　虞翔： 我在国美电器负责人力资源时候，当时做了一个黄埔军校的计划，用3~5年的时间培养了大量店长，第一期招了100人，没想到做了两年就走了一大半人。他们解释说太辛苦。这对我们触动很大，后来我们每年都坚持做这个计划，只是人员选拔上发生了很大变化，第一不选名牌大学的毕业生，第二我们选择出身不是特别好的学生，但是很能吃苦，成绩在班里不用特别靠前，脑子要灵活。第三要有责任感，包括对家庭和社会的责任。最后要学会服从。另外，人资部门得有判断能力，不能全由业务主管决定这个人行不行。人力资源人员必须得懂业务，你得知道拿什么判断一个员工合格不合格，问完几个关键数据以后你就知道他懂什么。

　　曹来京：但我认为要求人力资源部门对业务特别熟悉成本太高。可以用另外一种方式考虑，技能性判断还是让专业部门去评估，我们人力资源部可以判断他的综合素质，比如想象力、表达能力、概括能力。当然这块可能没有胜任模式，但是通过和应聘者的对话，你还是会发现很多有价值的信息。

　　我确实遇到过试用期刚过不久，部门经理提出某人不能胜任工作的状况。我们的做法是不管试用期多长，在进行到一半的时候要做中间评价，如果评价不好就要扩大范围。比如刚开始可能就问他的直属上司，如果反馈不理想，我们会再跟踪，同时询问他的同事和部下，如果还不理想就要找到原因，通过这种办法阶段跟踪。跟踪很重要的一个好处是取证。尽管并不一定非要使用，但是这样就非常主动，因此加强试用期跟踪是我们的一条经验。

　　“铁饭碗”抑或“紧箍咒”

　　主持人：《劳动合同法》倡导和员工签订无固定期限合同，这对于员工来讲是“铁饭碗”，对于公司经营是否就是“紧箍咒”？

　　卫弘：我想《劳动合同法》针对更多的是绝大多数有法不依、执法不严的企业，资本力量大过劳动者力量，劳动者往往没有讨价还价的余地，尤其在劳动密集型的企业里面，《劳动合同法》严格执行带来的成本和挑战会更大，因为和以前方式有很大不同，他可以继续采取无视法律的做法，但是他的违法成本会比较高，因为他承担的风险更多。但是对于高科技企业或者不完全靠拼劳动力经营的企业影响不会特别大，联想有一个传统是从柳总那个时代继承下来的，违法的工作坚决不做。

　　何国玉：现在国家制定这部法律对我们来讲有很多挑战，但是这是大家一定要正面看待的必然方向。这部法条并不是让员上捧上铁饭碗，如果有比较好的绩效管理，有比较好的政策，对于企业来讲，辞退一个不合格员工随时可以做到。

　　侯涛：但有时绩效管理并不一定有效，我们的考核体系做得挺好，真正的难点在考核实施上。考核时连续给一个人打两次D就可以让他走人，但我们存在好人主义，即使这个人不合格也不打D.后来我们强制部门一个必须打D的百分比，他就轮着打。所以未来裁人不仅仅是法律问题。

　　姜水：无固定期限不是保险箱，《劳动合同法》规定如果严重违反了企业的规章制度你可以跟他解除劳动合同，而且没有代价。这就要靠你的制度、靠你的员工手册等等一系列文件的支撑。