我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系稳定，发挥了十分重要的作用。

　　劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。在此基础上，法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》。草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。2005年2月18日，全国人大常委会宣布《中华人民共和国劳动合同法》列入立法计划。2006年4月6日，全国人大常委会办公厅完成劳动合同法草案征求意见第二阶段情况的收集。

　　该法案的出台，对实施多年的劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式有重大的调整，对企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响。

　　一、对劳动力成本观念的影响

　　《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律提高了劳动成本。在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？

　　对于中国目前的现状来说，低劳动成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。

　　因此，《劳动合同法》的出台，要求企业树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。

　　二、对人力资源管理的影响

　　《劳动合同法》规定企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

　　《劳动合同法》的出台，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响。

　　中国企业的人力资源管理是一种企业对员工的单向管理，在管理的过程中广大员工是弱者，通常只是被动接受的角色。在西方，人力资源管理是一个双向的过程，员工与企业处于强弱对等的位置，由于工会力量的存在，因此员工的意愿可以通过工会得到反映。

　　由于中国的人力资源管理只是企业管理工人的一种办法，其目标就是增加企业竞争力。薪酬管理就是如何少发工资而保持员工的最大积极性，企业的绩效管理就是如何让员工多干活。由于中国人力资源管理的片面和弊端，虽然能解决企业的部分问题，但很难解决劳资关系的问题。

　　《劳动合同法》的最终目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理也是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有和谐的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向向双向转变，是《劳动合同法》对中国企业提出的一个崭新课题。