即将于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》明确了劳务派遣用工方式中，劳动者与劳务派遣单位（用人单位）之间的劳动关系，明确了用人单位和用工单位对被派遣劳动者的义务、责任。

　　一柄灵活用工的双刃剑

　　劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”。随着我国劳动用工制度改革不断深化，劳务派遣用工也成为我国劳动合同用工制度之外一种较为普遍的用工方式。

　　劳务工的出现，加快了农村劳动力向城市流动，促进了协保、下岗职工的再就业。劳务派遣用工还满足了临时性用工与外国驻华机构的用工需求。

　　但是这种灵活的用工方式同时也变成了侵权的“武器”：采取这种方式，实际用工单位只与用人单位，即劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，用工单位与劳动者之间只有使用关系，却没有劳动合同。

　　市总工会有关人士指出，调查显示，总体上劳务工的报酬、社会保险均低于劳动合同制职工，以劳务工取代合同制职工不仅可降低用工企业的劳动力成本，用工单位也可摆脱与劳动者之间的劳动关系，逃避劳动合同解除制度和经济补偿制度。

　　据市总工会前两年对全市40个区县局（产业）的“劳务用工情况”所做的调查发现，劳务工的劳动报酬只有同岗位的劳动合同工的80%—90%.除劳务工的社会保险被少缴、漏缴外，在用工单位享受的有关职业教育、技术培训和其他福利待遇也不及劳动合同工。而在因工死亡事故中，劳务工的死亡人数占总数的80%左右。

　　“空心化”引发维权难

　　尽管劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，但是，由于招人和用人的分离，实际用工的单位与劳动者之间不签订劳动合同，与劳动者订立劳动合同的劳务派遣单位与劳动者又不存在事实的劳动关系，最后，劳动者与劳务派遣单位签订的劳动合同成为没有劳动关系的“空心合同”。

　　由于被派遣劳动者与劳务派遣单位、用工单位的权利义务不明确，一些劳务公司与用工单位便借此规避法律责任和社会保障义务，致使损害劳务工合法权益的现象屡有发生。当被派遣劳动者的权益受损时，往往会遭遇派遣单位和用人单位互相推诿的情况。

　　2006年，在肯德基工作了11年的徐延格被肯德基辞退了。因为常年在肯德基冷藏库工作，他患上了风湿病，便向肯德基索要2005年10月份的工资和经济补偿金。肯德基不予回应，他就向北京市劳动局投诉。劳动局的答复是，只有肯德基公司与他之间存在确定的劳动关系，才能履行补发工资的责任。然而，肯德基以徐延格是通过劳务咨询公司派遣到肯德基工作为由，并不承认与徐存在事实劳动关系，并称徐延格是“告错了对象”。这是一场典型的用人单位和用工单位和劳动者之间的“有关系没劳动，有劳动没关系”侵权案件。

　　谁来监督权益落实

　　市总工会有关人士表示，《劳动合同法》对“用人单位和用工单位”有着非常明确的界定，明确劳务派遣单位与接受劳务派遣的单位的关系，明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务，接受劳务派遣的单位应当履行用工单位的义务。

　　该法明确规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应每月按政府规定的最低工资标准支付报酬；劳务派遣单位与接受劳动派遣的用工单位的劳务派遣协议应当约定派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；用工单位应告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金等；实行正常的工资调整机制；派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利等等。

　　有关劳动专家指出，要彻底消除“空心化合同”，仍将是一个长期的过程。特别是，谁来监督接受劳务派遣的用工单位，又有谁监督被劳务派遣的劳动者享有同工同酬、劳动保护、奖金福利、同步加工资等权益？这些都是《劳动合同法》实施后将面临的一些严峻问题。