不签劳动合同、拖延试用期、无故拖欠工资、工作环境恶劣……各种各样的劳资冲突成为当前社会最受人关注的一个焦点。2006年《劳动合同法（草案）》作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案正式出台，对实施多年的各地方劳动合同条例已确定的劳动关系模式都有重大的调整，这部法律将成为亿万劳动者维权的“利剑”，同时也将对企业用人乃至企业经营产生深远的影响。

据了解，该法案对现有的劳动用工规定将作全面调整修改的方面包括：“劳动合同终止要支付经济补偿”、“固定期限合同员工除非严重过失否则不得提前解除合同”、“竞业限制要支付全额报酬”等诸多条款，并第一次对劳动力派遣进行国家立法。《劳动合同法(草案)》公布后，代表“资方”利益声音的意见显得尤其刺耳，他们对新草案中限制用人单位的灵活性提出质疑，并认为这将最终造成用人单位生产成本的提高。

25日，“新劳动合同法与企业新用工模式实战论坛”如期举行，东莞市律师协会委员蒋四清律师为300多位人力资源工作者就争议焦点有针对性地提出了解决方案及建议。人才派遣专家聂有诚则指出新劳动合同法下的新用工模式将随之改变，“人才派遣”的经营模式将走向规范化。

焦点一 终止劳动合同需给予经济补偿

蒋四清律师指出，目前东莞企业与员工的劳动合同签约率仅54.1%，还有四成的企业没有签劳动合同，但却属于事实劳动关系。随着新劳动合同法的出台，政府相关部门要求东莞企业今年年底的合同签约率要达到70%，人力资源法制化的时代已经到来，构建和谐的劳动关系方是长久之计。

新法中对于企业终止员工合同的经济补偿条款做了重大调整。新的《劳动合同法(草案)》规定，终止劳动合同需给予经济补偿。在终止合同时，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限，按照满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。显然，这进一步提高了企业的解聘成本。

蒋四清表示，在当前我国庞大的后备劳动力带来劳动合同短期化大量出现的时候，为制约用人方任意解雇劳动者、违法用工，法律以终止劳动合同要支付补偿金的方法，提高企业的解雇成本，同时限制解雇条件。当合同期限越短、解雇次数越多时，企业所承担的支付费用就越高，这体现了法律对劳动者的保护。

同时他也认为，在这种情况下也可能会出现专门签短期合同的员工，用工单位的风险将增加。

焦点二 国家对劳动力派遣进行立法

东莞制造业占工业总产值的88.99％，东莞的企业以劳动密集型为主，对劳动力依赖性较强，而近年来“招工难”现象集中发生在劳动密集型企业。人才派遣是近年新兴起的用工模式，尤其适用于流水线工人和稀缺岗位人才，它可以有效降低用人单位的人力资源成本，在订单式企业体现得更加明显。

新法规定，以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资金不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。这是我国第一次将“劳动力派遣”写进章程。聂有诚指出，新法对于资源调配能力不强的派遣机构是个挑战，可能会增加派遣机构成本。

新法下人才派遣这一新用工模式的前景如何？聂有诚指出，企业需要弹性的用工形式，劳动力派遣的规范是大趋势，企业用工和派遣机构的经营都要规范自律。他建议已经使用过该方式的企业要继续使用，没有用过的要大胆使用，“人才派遣不只是为了降低成本和规避用人风险”。

焦点三 试用期和竞业限制受关注

“一进厂就需试用三个月”、“签订竞业限制合同无需支付赔偿金给员工”……这些历来被用人单位视为理所当然的固有观念也将随着新法的实施而宣告结束。蒋四清提出，新法更加注重保护劳动者的利益，也确实给企业的人力资源工作带来了许多挑战和难题，将导致企业的用工成本增加，因此新法的许多条款已经成为人们争议的焦点。

新法则对试用期作出了详细规定，比如非技术岗位不能超过一个月，技术岗位不能超过两个月，高级技术岗位不能超过半年，同一用人单位只能对同一员工有一次使用期。一家大型民营企业的HR人士指出，企业在实际工作中，有些员工在转岗、调岗或晋升时，岗位性质和工作范围会发生重大变化，对员工的能力要求也将随之变化，或者辞职的员工再次返岗，再次采用试用期是一种比较稳妥和常见的做法，员工本人大多也能理解和接受。而新法的规定将给该项工作带来很多管理难度和困惑，因此也引起了HR工作者的众多争议。

另一个备受HR关注的焦点就是关于用人单位和劳动者签订的竞业限制约定，新法规定劳动合同终止或者解除时，用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入，这就意味着用人单位以前只限制员工而不支付经济补偿将成为历史。

新法对原来的劳动关系有了一系列重大调整，它对企业的人力资源管理方式、用工成本、用工模式等带来了全方位的影响。徐福记人力资源处处长张翔表示，新法将增加企业的人力资源成本，对HR的工作造成一定难度。但条款明细了，会帮助HR能更明确地处理一些以往模糊地带的困难问题，灵活性更大些。

蒋四清认为，对于新法，关键是如何调整企业的人力资源管理思路，只要熟悉了新法的具体内容，在今后的企业管理中，HR可以有计划、有方向地对企业的管理制度作出适当调整，在企业和员工之间寻找利益的平衡点。他认为新法的出台将利于企业规范经营管理，构建起和谐的劳动关系以实现企业和员工的双赢。