宝洁前董事长Richard Deupree曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”

宝洁很重视“人”， 在公司原则中，就包括我们尊重每一位员工、公司与个人的利益休戚相关、我们珍视个人的专长等八条。宝洁甚至将“人才培养”作为“企业责任”的一部分，其中明确了内部培训、内部提升制与人才支持制度等配套机制，大包括：在职培训的直线经理制、导师制，跨国轮岗或跨部门轮岗制，员工的“工作方式选择权”等等。

在这其中，HR部门显然扮演了极为重要的角色。在21世纪初，宝洁公司就基于Ulrich的四角色模型和注重成果的理念，对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳理：

人力资源部的使命——造就胜利之师

• 创造最好的环境来吸引、保留和发展最优秀的人才

• 为业务需要开发个人和组织的潜能

• 为员工提供日常的服务

• 创造以价值为基础的文化环境，以促使公司不断改革，满足生意的需要

   

人力资源部的角色——负责组织和人员的有效性，与直线经理共同着眼战略和未来

人力资源部为履行使命，扮演四大角色：

• 业务战略伙伴

• 变革代理人

• 员工利益的捍卫者

• 行政管理的专家

角色一、业务的战略伙伴

• 角色：管理战略性人力资源

• 任务：执行战略、策略

• 形象： 战略伙伴

• 活动：人力资源与业务策略达成一致

人力资源部与业务决策者们一起制定和部署业务战略：

• 为业务策略提供咨询服务

• 帮助公司部署和执行策略

• 改进公司架构和系统，提高组织能力以达到生意目标

   

角色二、变革代理人

• 角色：管理变革

• 任务：创建全新的组织

• 形象：变革代理人

• 活动：组织有效性

人力资源部会帮助公司的管理者（即直线经理们）做好组织准备工作，应对变化：

• 不断优化高效组织

• 管理变革和过渡期

• 创造能引领和适应变化的组织能力

角色三、员工利益的捍卫者

• 角色：管理员工贡献

• 任务：提升员工的敬业度与从业人员能力；提升员工对公司的贡献

• 形象：员工后盾

• 活动：倾听，反应以及为员工提供人力资源帮助

   

人力资源部与公司的管理者（即直线经理们）一起增加员工对公司的认同感、归属感和敬业度：

• 建立可以增强公司与员工沟通的体系

• 定期举行员工意见调查

• 提供各种工具系统来提高员工的工作表现

• 建立各种激励机制

• 提高公司保留员工的能力等不断优化高效组织

角色四、行政管理的专家

• 角色：建立一个稳定而切实有效的组织运作架构

• 任务：不断设计和提高人力资源工作流程的效率；确保提供客户至上的员工服务

• 形象：行政专家

• 活动：企业再造

   

这一部分是大家所熟知的、最传统的角色，负责发展各种系统/流程来吸引、保留和发展人才和组织：

• 招聘、用工及人员调配

• 培训和发展

• 薪酬、福利

• 员工沟通

• 人员资料管理系统

• 员工调动服务

• 职业卫生

• 安全与保卫

四大角色对人力资源部的能力新要求

• 对企业业务的了解

• 领导力/影响力

• 积极理解和适应变化的能力

• 亲和力和同理心

• 个人信誉度

• 公司文化的行为楷模

• 经营品牌的能力

• 继续学习的能力

人力资源管理职能的责任划分

人力资源管理需要直线经理与HR部门责任共担、通力合作，包括员工也承担必要的责任。人力资源部承担的责任是：与直线经理合作，负责发展与贯彻落实人力资源原则、项目与系统。出现例外情况，则由直线经理与人力资源部共同处理。

最新人力资源部三角色模型（2014版）

在宝洁最新公布的资料中，宝洁HR依然强调面对战略、组织、员工三大对象的功能定位，明确通过扮演战略伙伴、变革推动者、员工后盾三个角色（也许是因为流程日趋成熟，行政专家角色不需再特别强调）成为“战略与组织变革的引领者”：

战略伙伴

• 通过有深远影响力的“组织设计”（Organization Designs）来引领业务的成长

• 强力领导人才发展战略

• 对业务与组织需求具有全盘整体性的深度理解

变革推动者

• 为高层管理者提供执行力辅导

• 用最前沿的创新来引领HR管理

员工后盾

• 建立高绩效组织（包括：员工能力建设、人才梯队建设、职业生涯发展）

• 塑造健康并积极主动的企业文化