HR的“七宗罪”,你认同吗?
COE > COE研究 > 正文 924 RtCatch人才测评 2015-11-04 09:11:05

从拉姆查兰博士发出拆解人力资源部的观点后,HR人士们就被推到了舆论焦点,而面对来自各界的职责和质问,HR们也纷纷拿起论据,为自己带盐,为自己辩驳。这其中往往穿插很多无奈和抱怨。  但从现代企业...

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      从拉姆查兰博士发出“拆解人力资源部”的观点后,HR人士们就被推到了舆论焦点,而面对来自各界的职责和质问,HR们也纷纷拿起论据,为自己“带盐”,为自己辩驳。这其中往往穿插很多无奈和抱怨。
 
  但从现代企业的需求来看,HR们确实没有跟上时代的发展变化,在很多关键工作上,其任务则由老板们代劳了,于是才有了拆解HR、去HR等思潮出现,当一个部门无法胜任企业需要时,命运就只有终结,那么,如今的很多HR们,是如何失掉自己的存在意义的呢?
 
七宗罪之一:墨守成规
 
  尊传统,轻变革,在大数据带来的颠覆浪潮和互联网的新动态中处境尴尬。大多HR依旧在奉行传统的理念。虽然也有人在探索HR的新方向,但整体发展远远落后于时代,甚至很多企业出现了HR部门完全不能满足企业需要。HR的新机制尚未形成,循规蹈矩成为很多企业HR的无奈选择,这是HR的第一宗罪,也是最明显,最表层的。
 
七宗罪之二:闭门造车
 
  缺乏全局观,对公司战略不明,仅根据自己“制定”的计划去“推进”工作。往往收获看上去很美,但其实是没有太多价值的“成果”。这种关起门干活,忽略企业需要的HR是令人最无语的,闭门造车,浪费企业资源的同时还会扰乱战略推进,成为现在一些HR的罪过。
 
七宗罪之三:视而不见
 
  面对时代的大变革,一些HR们选择了无视,成为发展道路上的盲人。很多新潮的人资管理、管理方式或工具纷纷问世,并被广泛实践和探讨。但有些企业HR却未去尝试探索,而认为人资的更新时间尚早,沉湎在常规的日常任务中,除了公司交代的事项,一概不予关注。这造成有些HR们无法跟上时代的潮流,探索和创新已经是所有领域的必修课。
 
七宗罪之四:孤芳自赏
 
  面对社会广泛的指责和议论,很多HR为自己开脱。尤其是拉姆查兰博士发表“拆解人力资源部”论点之后,诸如“小米没招聘吗?”、“没有我们,谁来发工资、办保险”、“人力资源是固本强基,哪有那么立竿见影?”这样的论调纷纷抛出来,负隅顽抗的潜台词是孤芳自赏。尽管已经落后于时代,但仍然自我感觉良好,相信目前的HR状态是完善的,只是“别人”不懂而已。那些宣告去HR的互联网企业不是也仍然在做着和HR相同的事情吗?仅仅是改了称呼而已嘛。殊不知,HR工作中的招聘、薪资等职能是伴随企业商业需求的,是不可能消除的,但光做到这些,还没有真正意识到时代赋予自己的责任。
 
七宗罪之五:难于沟通
 
  失于沟通,各自为政成为很多HR的明显缺陷。这种罪过明显体现在于业务部门的沟通上,往往出现互相“打架”的现象,造成业务部门不能得到很好的资源支持。事实上,沟通的前提是角色认知,很多企业的HR还沉浸在传统的思想中,认为HR是权力部门,这就造成了部门间沟通无法对等,无法建立有效的沟通机制,也就没法为企业提供充足的人资支撑。另外,沟通的罪过还表现在部分HR内部,往往越是庞大的公司,HR内部就越加繁复和混乱,招聘、绩效、薪资、培训等互不相让,沟通成为勾心斗角的表演,这必然造成企业内部的衰颓。
 
 七宗罪之六:知而不行
 
  德鲁克曾说过,管理首先是一种实践。对于如今很多流行的管理理论,一些HR颇为上心,大力引进和培训。但往往停留在学习表层上,并不深入了解其中奥妙,更不去落实到企业的具体业务中。这就造成了光学不练的现象,除了增加企业运营成本外,毫无作用,甚至会引起管理混乱,旧的制度没有移除,新的制度残缺不全,在解决新理论与旧习惯问题上,靠增加链条长度去缓和矛盾,流行的理论反而拖了后腿,这是典型的知行不合一。
 
七宗罪之七:力有未逮
 
  企业HR们应该随时修炼,提高自己的能力。现实中,HR们之所以表现却不尽人意,究其原因,是能力不足。首先是需要了解企业的核心业务。不会开车的教练不会带出好司机。同样,HR如果不了解企业的业务部门在做什么,重点在哪里,就无法提供准确的支持和服务。而在招聘和培训环节就更加明显,不懂业务,怎么去招聘到最佳人选呢,筛查简历环节就会出现疏漏。另外是HR职业技能的提升,HR其实是非常有高度的职业,既有科学向的技术本领,还要有人文向的人际艺术力量,才能在遇到如“员工消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时,给公司提供有价值和有创造性的建议,去排解这些问题。
      由罪生新,在认知错误中改变尴尬处境,才能寻找现代HR新机遇。
      我们细数了HR们七大罪状,但并不是主张去HR化,恰恰相反,RTC人才发展商学院向来主张提升HR地位,加强HR影响力的,之所以要从七个角度分析HR的罪,正是想痛定思痛,明确找到HR发展的途径。其中,墨守成规、视而不见、知而不行三条,需要HR们跟上时代,积极对接大数据和互联网,提高HR的支撑力,为企业战略及业务发展做出强劲的人才驱动力;闭门造车、难于沟通这两点,需要建立企业内部的生态机制,不仅优化HR部门,还要优化整个企业,打造高效运转的企业生态圈;孤芳自赏、知而不行这两方面,需要强化HR们的自我修炼和整体团队修炼,更新观念,提升技能实力,与其为自己辩驳,不如干出实际的业绩。当HR将上到战略,下至细节的一切都妥善把控,没有人会去议论是不是要拆掉人资部门。
  
 
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