HR必知的8大定律
COE > COE研究 > 正文 895 互联网 2015-12-14 09:34:04

管理大师彼得 · 德鲁克曾说过: “企业管理说到底就是人力资源管理,后者就是前者的代名词。” 人力资源管理经历了多个发展阶段,发展到现在已经被提升到了一个战略性的高度。而作为人力资源管理者,一般都会有些核心的管理理念来做支持。

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1
250定律
一滴水的背后是海洋
 

 

 

美国著名推销员乔·吉拉德在商战中总结出了“250定律”。

 

他认为每一位顾客身后,大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感,就意味着赢得了250个人的好感;反之,如果你得罪了一名顾客,也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。

 

我们可以得到如下启示:必须认真对待身边的每一个人,因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人,就像拨亮一盏灯,照亮一大片。

 

 

2
酒与污水定律
关注重点,杜渐防微
 

 

 

酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水,得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒,得到的还是一桶污水。

 

在任何组织里,几乎都存在几个难弄的人物,他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是,他们像果箱里的烂苹果,如果不及时处理,它会迅速传染,把果箱里其他苹果也弄烂。

 

HR管理者的观察范围可要更大些,要把60%的眼光的放在10%的人才身上,把15%的眼光留给70%的庸才,把剩下的25%的眼光坚定不移的盯住20%的小人。

 

要趁那匙污水还没发臭之前,你要做的就是把污水与酒隔开。同时,你也要想方设法让这滴污水改造成一滴酒,像变魔术一样把他悄悄的净化,即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味,反而增添了雅兴,这就是最好的效率。

 

 

3
不值得定律
相信的事情才值得做好

 

“不值得做的事情,就不值得做好”这就是不值得定律最直观的表达。

 

这个定律反映出人们的一种心理:只有符合我们价值观的事,我们才会满怀热情去做。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作,他是很难做好的,让一个性格内向、非常害羞的人去做销售员,他(她)要面临的是不得不每天和不同的人打交道,如何做好此工作。

 

每个企业中都会有此类人员,作为HR管理者,如何识别、选择、改变和安排这些人,让员工选择自己喜欢做的工作,同时在企业中营造、激发员工的斗志,就显得尤其重要。要很好地分析员工的性格特性,并合理分配工作。使合适的人站用合适的岗、人尽其才。

 

如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作,并在其完成时,给予及时的肯定、赞扬和激励;让依附欲较强的职工,更多地参加到某个团体中共同工作;让权力欲较强的职工,担任一个与之能力相适应的管理岗。同时要加强员工对企业目标的认同感,让员工感觉到自己所做的工作是值得的,这样才能激发职工的热情,同时在企业这个大家庭中找到适合的价值贡献点。

 

 

4
蘑菇原理
照顾新人的快速成长
 

 

 

蘑菇原理指的是组织或个人对待新人的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落,不受重视的部门,只是做一些打杂跑腿的工作,有时还会被浇上一头大粪,受到无端的批评、指责、代人受过,组织或个人任其自生自灭,初学者得不到必要的指导和提携,这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。

 

一般在管理机构比较正式的大企业和公司里,这种情况比较多。所以我们关注磨菇的生存环境,适当给予关怀,不要过分施压,才能让其有良好的成长空间。

 

 

5
柯西纳定律
兵贵在精,将贵在强
 

 

 

如果实际管理人员比最佳人数多两倍,工作时间就要多两倍,工作成本就要多4倍;如果实际管理人员比最佳人员多3倍,工作时间就要多3倍,工作成本就要多6倍;同理,一般人员,犹于此理。

 

苛希纳定律再简单不过了,它告诉我们:人贵在精。人多必闲,闲必生事;由于实际的人员数目比需要的人员数目多,诸多弊端由此产生,形成恶性循环。在管理上,并不是人多就好,有时管理人员越多,工作效率反而越差。HR的工作,就是识别有效的管理者,同时不断的发挥大家的潜力,削减官僚主义。

 

在一个越来越充满竞争的世界里,一个企业要想长久地生存下去,就必须保持自己长久的竞争力。企业竞争力的来源在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率,这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。只有机构精简,人员精干,企业才能保持永久的活力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。

 

 

6
帕金森定律
人在江湖,难免为自己
 

 

 

1958年,英国历史学家、政治学家西里尔 · 帕金森通过长期调查研究,出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:

 

一个不称职的官员,可能有三条出路。

 

第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

 

这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令。

 

两个助手既无能,也就上行下效,再为自己找两个无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

 

由此得出:在行政管理中,行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

 

 

7
首因效应
别忽视了第一印象作用
 

 

 

首因效应,是人与人第一次交往中给人留下的印象,在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。

 

个体在社会认知过程中,通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强,持续的时间也长,比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

 

 

8
二八定律
找到创造80%价值的人
 

 

 

二八定律也叫巴莱多定律,是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%的尽管是多数,是次要的。

 

企业中永远是20%的人创造了80%的价值。做为HR管理者,要做好HR,必需识别、培养、管理那些为企业创造80%价值的人,把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时,HR管理者20%的时间要做好本质工作,80%的时间要与人沟通;沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间,20%的时间与80%的人沟通。

 

员工的频繁离职对企业的影响是巨大的,尤其是关键的业绩优异的核心员工离职,往往会给企业造成无法挽回的损失。段永平当年的出走成就了一个”步步高”,却使”小霸王”陷入了困境。所以,一旦发现核心员工有离职倾向,能够挽留一定要尽力挽留。当然,核心员工一旦决定离职,科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工,离职行为首先发生的频率就较少,即使发生一些,希望在冗员范围内。

 

HR工作的本质就是与人打交道。

 

每一个新人员第一次接触的就是HR,HR的行为也代表了公司的整体素质。以上核心8大定律如果能够烂熟于心,并运用到人力资源的实践中,能帮助HR的工作效果有更大的跨越。

 


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