近期包括PMI、货运量、用电量等在内的经济数据表现不佳，表明经济下行压力仍然很大，加之市场普遍预计宏观决策层可能将今年GDP增速目标降至7%左右，因此，2015年经济增速将进一步下滑几近成为市场共识。
面对当前逐渐显性化经济危机的窘迫，众多企业纷纷通过调整人力资源战略以求突围，不少企业也加大了裁员、降薪的力度，试图以此来降低成本，抵御寒冬。企业的信心不足，令职场动荡不安，人心遑遑，个个自危，反过来又让企业军心不稳，战斗力下降。肩负人力资源战略管理重任的HR们，从来也不曾经历像今天这样复杂的局面。从某种意义来看，这场经济寒冬或许正是人力资源业新春的肇始，是HR们大显身手展示价值的难得机遇。
一、有效降低运营成本是人力资源部要帮助企业应对经济危机的一项重要策略。
降低运营成本常被企业用来作为获得竞争优势的一项策略，现如今面对经济危机已不只是为了获得竞争优势，甚至是为了保生存。究竟选择何种策略来降低企业的运营成本？以前，一提起降低运营成本，很多企业就想到“减员增效”、“削减与人力资源方面的有关投入”或“减少研发费用”等，很少有企业提到通过内部管理的提升来降低我们日常运营开支、有效控制采购成本等。所以通过内部管理的提升是我们可以首先考虑采取的有效手段，如：本人所在公司的内部跨地区的会议都改为电话会议、视频会议等，完全可以达到会议的效果，又可以节省大量的差旅成本。
降低运营成本不能以降低企业运营效益为代价，否则就是舍本逐末了。针对大多数企业所选择的强化采购成本和压缩日常运营开支等相关策略来说，实质上是对企业管理水平提出新的要求，趁经济危机期间，公司业务相对没有以前那么紧张，正好是建立提升或完善企业管理体系和员工能力的好机会，通过企业内部管理水平和员工职业素养的提升，为企业在经济危机过后更好地发展奠定更加坚实的基础。
二、人力资源部门要帮助企业制定或修改有效的薪酬策略。
在全球经济危机逐步波及实体经济的大环境下，企业的薪酬策略将会受到哪些影响？原有的薪酬策略是否仍然适用？如何既保持与企业经营战略和股东利益一致，又不失市场竞争力，是企业需要重新审视并重点关注的一个课题也是人力资源部面临的又一个重大的挑战，在审视和制定企业薪酬策略时，要关注以下几个问题。
1.薪酬和激励的最终目的是为了支持企业战略的达成。无论是基本薪资水平还是短/中/长期激励计划，都是为了留住员工，激励员工更好地投入工作，以更好地促进企业战略达成。企业在审视薪酬策略之前，应该先审视企业的发展战略是否明确、清晰，确保制定的薪酬策略是满足企业发展战略的需求。同时，在企业内部加强对公司的发展战略和薪酬策略的宣贯，以得到员工的理解和支持。
2.对员工的薪酬水平进行科学的评估。在经济危机对实体经济影响越来越大的环境下，我们不仅要关注薪酬总额控制，更要对当前员工的薪酬水平进行科学评估，以了解当前人力成本的配置是否合适。企业不要只简单地以薪酬标准的绝对高或低进行比较，而要着眼于企业的发展战略和市场竞争力。同时在做到薪酬内部公平性的同时，还要力求做到在外部具有一定的竞争力。
3.优化薪酬结构，合理地控制风险。在当前的这种经济环境下，企业可以通过如提高浮动部分、长期薪酬比例等方式，并针对不同职位的业务特点，进一步优化薪酬结构，以达到在吸引和留住人才的同时，适当减轻企业当期成本压力。
三、良好绩效管理是人力资源部帮助企业应对经济危机的一个法宝。
当前企业人力资源管理关注的主要问题，就是如何在“经济危机”中快速实现组织优化和人力资本投资收益最大化，以适应企业发展战略的需要？如何让企业更好地应对危机和竞争？事实上，我们都清楚企业管理的核心之一就是对人力资源的管理和开发。而人力资源管理的核心之一就是绩效管理！全面实施绩效管理，可以让企业在经济危机以及其他各种危机来临之际，有效地胜出！面对经济危机这个特殊时期，企业在运行绩效管理体系时更多关注以下几点。
1.所制定的绩效指标体系一定要支撑公司的战略目标，即要对公司的战略目标进行层层分解，做到“千斤重担人人挑，人人头上有指标”。
2.在设计绩效目标时要大胆舍弃那些非战略性绩效目标，防止绩效目标与企业战略脱钩的现象发生。
3.面对经济危机所带来市场和经营环境的多变性和复杂性，企业一定要随时检讨既定绩效目标的达成情况，并提出必要的应对方案。如此在保障企业战略目标落地的同时，也反过来验证企业既定战略目标的科学性和有效性，必要时对各项指标和目标进行修正，防范企业在经济危机大环境下迷失或走错方向。
4.绩效沟通是绩效考核的灵魂，要舍得在沟通上花时间，特别在经济环境不好的大环境下，很多企业绩效管理走形式的一个主要原因，就是忽视绩效沟通这个重要环节。
5.关注绩效考核结果的应用，并形成与之配套的相关制度和流程。如将绩效结果与员工薪酬、奖金、晋升、培训机会等予以更加紧密的联系，加大绩效考核结果与之相关联的程度。
四、抓住时机做好内部培训基础工作将是我们人力资源部的重要工作。
面对经济危机，HR们自然会想到企业的培训工作该如何开展？有人说企业的培训预算首先会成为被砍掉的对象，特别是一些花里胡哨的培训项目；也有人说企业在冬天更应该加强内部培训、炼内功，在经济冬天里积蓄能量，推动企业的良性发展，创造更好的业绩，使企业能够持续地生存与发展，以更好迎接经济春天的到来。在当前这种经济环境下，企业在开展培训工作时更多关注以下几点。
1.培训离不开企业战略，人力资源部必须清醒地意识到，一定要站在企业发展战略的高度来审视既定的培训策略和计划，确保培训工作促进企业战略的达成。
2.丰富培训方式，充分挖掘企业内部培训资源，加强内部
讲师队伍的建设。培训应贯穿于我们日常工作的每一个时刻，在任何时间、任何地点都有可能实现培训活动，企业应结合培训对象和培训内容的特点，设计多样化的培训方式，如OJT、SD、内部交流、专项研讨等不同培训方式。建设内部
讲师队伍，从制度和组织上做到内部讲师队伍工作的常态化。这样不仅能节省一大笔外聘讲师费用，更是保证企业内训服务的及时性。
3.重视
培训课程体系的建设，做到“培训有标准”。大量案例显示，很多企业的领导非常重视培训，可更多的时候培训是在走形式。一方面人力资源部抱怨员工的培训需求不明确，不知培训什么内容合适，有时只好跟随潮流。如《执行力》很火的时候就上《执行力》，且全员上。另一方面员工却在抱怨公司所提供的培训不是其所想要，甚至认为有的培训就是浪费时间。
4.加强培训的内部转化，确保培训效果。在当前的经济环境下，每一笔培训经费都将显得更加宝贵，所培训的内容是否转化成员工的日常工作行为自然就成为企业非常关心的问题，从制度和文化上来提升员工学习意愿，如将培训与员工的职业生涯规划结合起来；强化管理人员的带头示范作用（这一点往往被很多企业忽视），针对每一次培训，要求管理人员“转化在前”。
五、经济危机给了成长型企业吸纳中高级人才的好时机。
在2015年，企业招聘工作将集中在稀缺、专业和紧俏人才方面，而这也一直是企业招聘工作的重点。根据专家建议，在全球以及中国经济危机逐渐影响实体经济的当下，企业招聘策略势必调整，“现在是吸纳中高级人才的好时候”。经济危机将使中国很多行业增长放缓，招聘职位数量减少。过去3 年，很多人才流向热钱和用风险投资成立的小公司和新公司，员工工资涨得非常快，企业成本居高不下。但不成功的模式在没有热钱支持下会缩减甚至倒闭，还有很多没达规模的公司也不能上市了，人才更愿意流向稳健、长远发展的企业。
根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。
六、稳妥有效的推进裁员/分流计划帮助企业减轻负担。
裁员/分流是为了更好地实现企业的战略目标而不得不做出的选择。企业在执行裁员/分流计划时应当以“是否能不裁员/分流”作为思考的切入点，毕竟裁员对企业和员工都会制造极大的伤害。
因此，企业在裁员/分流之前，应从战略角度来考虑裁员/分流的核心类型，做到既基于长远又有充分的时间备战，而对HR而言，更应该增加对实施裁员的预见性，将裁员管理纳入人力资源规划的序列当中。
就具体实施裁员来说，应该包括以下步骤：第一，确定目标和战略，为裁员提供战略基点即充分而合理的理由，第二，设计工作的依据，主要为企业董事会的决议和财务报表，这是裁员的现实基点。第三，制定工作方案，明确裁员的主体、流程和执行办法。第四，预算补偿金费用。裁员必须提前做好财务预算。
就裁员方案的前期准备而言，应全面了解员工劳动关系情况，按类别设置名单；全面排摸员工的历史遗留问题；全面关注员工的思想动态。
就裁员的工作方案设计而言，应当充分考虑以下要点：1.突发事件的应急方案；2.对外公关、宣传（发言人制度），避免口径不统一造成的公关危机；3.制定详细的工作流程，以确保裁员有序进行。4.明确分工各工作小组职责；5.设立公司特别领导小组。总体而言，裁员计划应遵循从细节中来，到细节中去的原则，充分考虑各种要素及变化。
最后，企业在实施裁员过程中应充分注重“沟通”，可以通过“三方协商机制”“预告期制度”（届时明确告知在一定时间内不能协商达成解除协议的，将依法通知解除或终止劳动关系，届时将完全按照法定标准支付经济补偿金）等沟通策略来实现裁员目标。
目前很多企业的人力资源部门还只是在做一些应对经济危机的临时性工作，没有结合企业的战略目标以及发展方向来制定或调整本企业人力资源的战略与规划。在此提醒各位读者“经济危机”的可怕之处不在它的来临，而是它走后留下来的隐患。人力资源部门要及时调整原有的人力资源策略和规划，保证企业安全应对已到来的经济危机，最终促进战略目标的达成。
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2015-03-12 09:22:21