年底将至，又到一年规划时。如何制定一份高质量的年度人力资源规划？我们通过对标杆企业人力资源规划的解读及自身经验，提出了人力资源规划的要诀（两个维度），并且以案例的形式呈现给大家。

人力资源年度规划到底应该如何入手、包含哪些具体内容呢？在阅读了若干优秀企业的人力资源规划报告之后，我们发现高质量的报告，有两个特点：

1、无论如何分析，最后还是要落实到具体的选育用留等工作上。

2、分析的“套路”则有两种：

-- 基于人力资源专业能力提升确定关键工作任务。

-- 如何基于业务目标/策略确定关键人力资源主题。

套路一：基于人力资源专业能力提升的规划报告

在这种套路下，往往会先根据业务方向，确定部门的总体目标，而且各个专业模块的建设占很大比重。

示例1：人力资源三年战略规划目标(2013-2015)

--塑造优秀组织：

√ 三年内培养25－30名高素质和高绩效的上市公司职能部门及城市公司一把手队伍；

√ 三年内培养65名具有综合管理能力及专业能力的经理人队伍；

√ 三年内建立一支不少于380名具有市场专业水平或综合管理才能的关键岗位人员队伍。

--三年内员工敬业度水平达到75%，进入地产行业前列，努力成为房地产行业最佳雇主品牌；

--整体关键岗位的保有率不低于90%，目标达到95%；

--三年内建立，并在实践中不断完善科学的、先进的人力资源管理体系，其内容包括：

√ 建立精简组织和岗位体系、高效的管控体系、合理的组织编制规模；

√ 建立科学的招聘与甄选体系，全面提高招聘质量，进一步提升人才选拨与发展水平，为企业发展提供充足的梯级人才储备；

√ 建立有市场竞争力的、和企业战略目标的达成紧密结合的薪酬激励机制；

√ 建立支持企业发展战略的绩效管理体系，塑造和强化绩效文化；

√ 实现符合组织发展要求的培训与发展体系，创建学习型组织；

√ 以测评为基础，以专项培训为主要手段，大力提升各级“60后”、“70后”负有重要管理责任或经济责任“一把手”的领导力水平，建立良好的组织氛围，形成“简单、坦诚、阳光”企业文化，达到持续提升业绩的目标，三年内培养出90名行业优秀的职业经理人，实现股东价值和员工价值的最大化。

√ 建立一支不少于100名的专业人力资源经理队伍，提升人力资源管理水平。

然后就是各个模块、各个项目的具体目标和计划。

示例2：招聘与甄选规划

--目标：建立科学的招聘与甄选体系，全面提高招聘质量，进一步提升人才选拨与发展水平，为企业发展提供充足的人才储备。

--三年(2013-2015年)工作规划（略）

--13年工作计划：

√ 13年1月完成校园招聘工作，做好后续跟进工作，提升招聘工作专业性，提高学生的签约率；总结校园招聘工作；3-7月落实统一招收的设计专业毕业生的统一实习安排；

√ 13年7-12月，实施“HRZD 百匠新人”校园招聘，继续提升公司在学校的品牌宣传；对建筑设计、景观设计及室内设计类专业统一招聘，统一实习、统一分配；

√ 组织社会招聘、猎头公司招聘等方式完成总部各类专业人员的招聘；

√ 整合ZD系统内各利润中心的招聘资源，如：全国性的招聘网站、猎头公司等，发挥整体协同效益。

--13年招聘与甄选考核指标：

√ 校园招聘组织工作的质量，管理团队评价；

√ 总部及利润中心委托招聘人员的到位率，目标达到80%；

√ 梳理各层面人员招聘渠道，建立供应商数据库和共享机制，建立集中采购平台的工作质量，管理团队评价。

套路二：基于业务目标/策略的人力资源规划

套路1相对比较常见，思路往往也可以拎的比较清楚。最大的问题是，可能会与业务目标关联度不高，导致“自说自话”，不能有力支撑业务目标的实现。也就是俗话说的，规划看起来很专业很漂亮，但可能因为没有“急业务所急”，导致没有创造太大实际价值。

因此，套路2是我们重点推荐的：从业务目标/策略出发，将真正的年度人力资源课题解码出来，按要事第一的原则进行规划，有效推进。

示例：理解战略意图，解码ＨＲ关键议题

在解码之后，针对关键议题，确定针对性的举措和工作计划。

示例：以考核激励促业务模式变革

举措一：设计支持打通全价值链客户营销模式，及两类模式协同发展的考核激励方案

√ 以统一全价值链导向设计划分考核单元，建立客户模式下系统性的绩效考核方案；

√ 以双计的方式保证两类模式之间的有效协同；

√ 根据两类模式各自特点，以客户经理、渠道销售业务代表为中心设计有针对性的销售考核激励方案

举措二：将种子业务独立考核并制定超额特殊激励方案

√ 鼓励超额完成，加大超额激励力度：

提取条件：整体业务营业额和责任利润均100％完成

提取办法：以超额利润的一定百分比提取超额奖金

√ 设计搭载平台销售人员正向激励方案 

结束语

由于大部分企业的人力资源管理体系仍有完善空间，因此我们的建议是双管齐下，以套路2为主，套路1为辅，通过两个维度的结合，才可能形成一个兼具操作性和实践价值的人力资源规划方案。