如何提高招聘的“人岗匹配度”
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 956 2013-03-12 16:33:03

年后,很多企业的员工们都会蠢蠢欲动,离职跳槽轮番上阵,那么HR也就会迎来年初的第一个招聘旺季,那么面对形形色色的应聘者,企业的招聘部门又该如何提高招聘的人岗匹配度,筛选出最适合自己的人才呢?简历筛选...

年后,很多企业的员工们都会蠢蠢欲动,离职跳槽轮番上阵,那么HR也就会迎来年初的第一个招聘旺季,那么面对形形色色的应聘者,企业的招聘部门又该如何提高招聘的“人岗匹配度”,筛选出最适合自己的人才呢?

简历筛选

招聘工作最大的难点是如何全面了解应聘者的信息,然后进行甄别和筛选。简历是招聘部门和应聘者第一次沟通的桥梁。所以面试官应该具备从建立中查看有效数据的能力。现在招聘部门经常会收到成百上千份简历,筛选简历的工作量也变得很大,这时候面试官就要掌握如何快速寻找适合岗位需求的建立。首先是要明确岗位的一些必然条件,例如学历要求、职业技能、从业经历,这样可以快速的从中找到比较符合条件的应聘者。经过第一轮筛选之后,考官还要进行第二轮筛选,这次筛选就要从简历中找到自己想要了解的信息,由于简历有其局限性,所以面试官还要标注出哪些信息是简历里没有体现出来的,以便在面试的时候通过交流来进一步了解。

面谈

面谈是招聘过程中最为重要的一个环节,也是直接考察面试官能力的关键,这里就需要面试官具备三个必备的技能。

1、  文化的技巧。要想了解应聘者的信息,就需要不断的提问,只有让提出的问题更有针对性、有效,就需要面试官具备问话的技巧。在涛涛国际给其他企业进行培训的过程中,发现很多面试官总是会提出一些开放式的问题,这类问题比较宽泛,也就给应聘者留下了很大的回答空间,这样无法了解应聘者真实的能力情况。提出的问题,要具体、明确,这样可以考察出应聘者的能力,还能够防止应聘者释放虚假信息的机会。

2、辨别真伪的技巧。面试的时候,应聘者经常会夸大一些信息,所以面试官必须具备辨别信息真伪的能力。通常可以通过不断的追问达到,但可能会给应聘者带来过大的压力,也可能会引起反感。有时候通过应聘者的动作、表情或眼神,也能够辨别出真伪。

3、  应变能力。来参加应聘的人有各种类型,所以在面试的过程中会发生很多状况,如果面试官缺乏应对各种类型应聘者的应变能力,面试可能会被应聘者主导。有时候明明是面试官对应聘者进行提问,最后却变成应聘者在拷问面试官。应变能力需要面试官对应聘者的性格有一个准确的判断,还要了解如何应对此类型的应聘者。

评分

面试过后,需要对应聘者进行一个评分,根据评分从而选择最合适的应聘者。HR部门要有一个明确、详细的评分标准,在制定标准的时候,HR部门要秉承选择最适合的人选,而不是最优秀的,“一只优秀的兔子,也不能像猫一样抓老鼠”,所以在制定评分标准的时候,首先要看应聘者和岗位是否契合。评分的时候,要根据应聘者现有能力进行判断,有时候无法找到最合适的应聘者,或者每个应聘者实力都相差无几的时候,就要对应聘者能力进行判断:哪些能力是通过短期培养就可以提升的;哪些是需要长期培养才能提升的;哪些条件是很难改变的。这样就可以甄选出最合适的应聘者。

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