最近看了一本书名为《聘谁-用A级招聘法找到最合适的人》里面介绍的A级招聘法觉得很值得学习。用A级招聘法能招到A级选手，筛除B级和C级选手。

A级招聘法有4大步骤：

1.填制记分卡。

用来描述你到底想要什么样的人来干什么工作。它并不是我们传统招聘中的职位描述，而是一系列的成果和能力的描述。

在招聘中，我们经常搞不清楚到底想要招什么样的人，想让被录用者做什么工作。这时就可以用记分卡来为某一个岗位设定出标准。记分卡由三部分组成：使命、成果和能力。这三部分就能清楚地描述出录用者必须做到什么以及如何去做到。

——使命，就是工作的核心目标。比如销售副总裁的使命是：通过直接接触企业客户来增加收益。或者更具体一点：同企业客户签订大额订单，获取利润，用3年时间让公司利润翻番。组建一支业务拓展团队来开发客户；创建一支业务维护团队来留住老客户。

——成果，就是描述在一个岗位上必须干出什么。比如销售副总裁的一项成果可以是：截至第三年末将收入从2500万美元提升到5000万美元。可以在记分卡上列出3-8项必须达成的成果。

——能力，则是规定了你期望新人“如何做”以胜任工作，创造成果，或者说是实现岗位成果所需的能力。书中列举了A级选手应具备的一些关键能力（按重要性排列）：高效、诚实/忠诚、擅长组织规划、进攻进取、兑现承诺、智慧、善于分析、专注细节、坚韧、积极主动。

还包括其他的能力比如：能够聘用A级选手（适用于经理人）、能够培养出人（适用于经理人）、具有灵活性和适应性、抗压能力强、有战略思维和远见、有创造性/善于创新、热情洋溢、具有良好的职业道德、高标准要求、善于倾听、敞开胸怀接受批评和想法、善于沟通、富有团队精神、具有说服力。

填写记分卡时，需要对不同岗位有不同的能力要求。同时企业文化适应性也是需要着重考查的一方面。

2.物色。

就是招揽选手、物色人才。书中介绍了几种物色人才的有效方法。

A.从职业圈和人际圈中寻求推荐。在你的人际圈中寻问“你认识的人中哪些人最有才华？”不断地充实自己的英才名单，并跟他们保持联系。

B.员工推荐。鼓励员工推荐，给成功推荐者发放奖金。可以向他们询问：“你认识的人中有没有适合到我们公司工作的？”

C.委任招聘代表。

D.聘用猎头。

E.聘用调研员。

F.形成物色体系。建立人才系统，记下你所物色人员的姓名和联系方式，每周跟踪联系。

3.选拔。

选拔A级选手有计划次环环相扣的面试，缺一不可。它们分别是：筛选面试：用简短的电话面试，剔除不合格者。

（1）你的职业目标是什么？

（2）你有何职业专长？

（3）你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

（4）请说出你过去的5位老板。如果按1-10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？（我们需要在4个问题的基础上进一步追问细节，可以运用“什么”、“如何”、“告诉我更多”来提问。）

升级面试：按时间顺序深入了解一个人的职业生涯，对过去每份工作询问5个简单的问题，来收集决策信息。

（1）聘你去做什么？

（2）你最骄傲的成就是什么？

（3）做那份工作的低谷是什么？

（4）你跟谁一起共事？一起工作的感觉如何？他对你会如何评分？你为团队带来什么变化？等（5）你为何终止那份工作？

专项面试：了解更多候选人的具体信息。针对记分卡上的成果和能力专门考核某一项或几项。可以问：职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？

咨询证明人：检验候选提供的信息真伪。“你跟应聘者是在什么情况下共事的？”“此人的强项是什么？”、“当时，此人最该弥补的不足是什么？”、“你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？请按1-10来打分，为什么给他这个分数？”、“此人提到他做这份工作时，遇到的困难是……你能给我讲详细点吗？”

“技能——意愿”牛眼图：根据以上4步面试收集的信息，看选手的技能（能做什么）和意愿（想做什么）跟记分卡是否相符。通过两点来确定：（1）你有至少90%的信心，认为选手能够胜任工作，因为他的技能可实现记分卡上的成果；（2）你有至少90%的信心认为选手很合适，因为他乐于实现岗位使命，愿意发挥出岗位所需的能力。

4.说服。

说服选手的5F法宝：适合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、财富（fortune）和乐趣（fun）。也就是说我们要用这5F来说服选手加入公司。

虽然说服是A级招聘法的最后一步，但是事实上，我们应将其贯穿整个招聘过程，其中有5个明显的波段，需要着重去做说服工作。物色时、面试时、录用后选手考虑接受工作时、选手接受之后至到岗之前、新人上岗后头100天。