下面我们分析第三点也就是招聘渠道的问题。

三、如何建立招聘渠道？

在制定好每年的招聘计划后，接下来就是实施阶段了。在实施过程中，首先要做的就是选择、拓展招聘渠道。不同的职位有相对有效的招聘渠道，比如我们公司的电话销售就比较适合从学校里面招聘应届毕业生，当然网络上的招聘效果也是不错的，但绝对没有校园招聘招聘的人数多，成本低；客服人员就比较适合从网上招聘；而我们公司的一个前台是我通过公司的老前台帮我推荐的。“物以类聚，人以群分”，前台认识前台，方便帮你推荐。在原来公司，曾经有一次需要给老板娘招聘一个招标助理，由于是跟着老板娘，且工资也不是很高，所以我就去一些大专学校的机电工程系（这个系里有招投标专业）做宣讲，后来把他们的系学生会主席招过来了，老板娘也很满意。还有我为了招聘一些服装打样、制版工人，我曾经专门调查了这些人的居住地点，然后到她们聚集的街道居委会去贴广告，也获得了比较好的效果。所以说，招聘工作在一定程度上也是销售工作，你得有创劲，需要多到外面走一走看一看，你得主动出击，才有可能找到更合适公司需要的人才。

概况起来，你的逻辑过程是这样的：

1.拿到职位后先了解这个岗位是做什么，给这个候选人画像。有岗位说明书的看岗位说明书，没岗位说明书的想办法了解岗位的具体工作内容和要求；（具体办法详见制定岗位说明书部分）

2.  思考这样的岗位之前是通过什么渠道招聘过来的，是通过网站、报纸、人才市场，还是其他什么，具体信息也可以向之前的招聘官，人事经理、部门负责人询问；

3.如果都没有答案，可以思考这一类人一般会在哪些地方聚集，会通过什么方式获得招聘信息。比如打样工就是这一类的典型。她们一般都是通过朋友介绍来找工作，但是当我们公司的内部介绍已经介绍完了之后，我就专门调查了她们的居住地点，按图索骥，找到她们聚集地的居委会，让居委会大妈帮助我们招聘，也获得了比较好的效果。

我个人感觉，渠道的建立没有什么特别的规律。通常的网络、报纸、招聘会这些渠道大家都知道，你只需要统计它们的效果、费用就可以知道它的效能。而很多特殊岗位的招聘渠道的建立更像一个创意的产生。你无法描述一个创意是如何产生的，只能是建立的对岗位的深刻理解上，通过大量的尝试获得的“灵光一现”。所以，我建议大家多尝试，在深刻了解岗位的基础上多尝试。这里我再列举一个我的亲身经历，给大家提供一些思路。

公司前一段时间要招聘一个培训助理。我来之前已经招聘了很长时间都没有招到，又加上公司刚换了新的培训经理，人手不够，又要重新招聘，而且特别急。我刚开始也是在网上发布，又搜简历库，又找朋友同事帮忙，都没有效果。后来我在一个培训机构报名参加人力资源管理师二级的考试，认识了那里的招生负责人。我想，培训学校里面的学员应该有很多对培训有兴趣，有潜质的，能不能让她推荐一个。我跟招生老师说了之后，没几天就给我推荐了一个人。从简历上看，他的工作经历跟培训八竿子也打不着，但碍于面子还是约了过来，谁知道来的这个小伙子发挥的非常好。培训经理看了之后非常满意，说从他身上看到我当年的影子。其实这小伙子对培训非常感兴趣，把手里仅有的一千多块钱都报名参加培训班，现在都快揭不开锅了。当然这是后来才知道的。现在这个小伙子依然干的很不错。从这个例子也可以看出，简历有时候并不是太可靠。