为什么现在企业招人那么困难，很多人是想来的，你们没看上，你们看上的，人家又没来。

我们先来想想我们平时都是怎么招人的，我们招人的时候最看重他什么？能力、素质、人品……还是其他的什么？我们先看最终能够支撑企业的人都是什么人？——是把全身心都放在公司的人。比如：老婆会因为你爱他，所以她会对你更好，还是会因为她爱你会对你更好？所以我们的企业招人也是一样，尽是找的你爱的人，没有找爱你的人，你想他都不爱你这个企业，你怎么可能招到他，怎么可能让他来了心能定下来。企业看到一个人有能力，我们就爱上了，可是干两天人家不干了，或是约好让来，到时人家不来了，就是因为人家没爱上你。所以你要招人，招的是爱上你这个企业的人，这是第一点，然后再看能力，经验等等。

所以我们对员工的思想建设从招聘就已经开始了，并不是等他进入企业后再开始培训。

思想建设怎么做？

《唐骏日记》里有一段是写当时到微软面试的的情景，说一天有8个人轮着面试他，面试官除了他的上司外，还有其他部门的上司或员工，只有一个人问了问他的经验和技术专业之类的，其余大部分都在讲自己在微软的工作和生活。想想微软为什么要这么安排面试？这8个人现身说法地对面试者讲自己在这里工作的多愉快，收获了多少。让面试者一听感觉这个公司太好了，我一定要在这家公司好好干。他们这样设计实际就是在做思想的工作，让对方爱上这里。

按理说，像microsolft这个单词摆在那，就有多少人想进去，他为何还这样重视营造这种印象呢？反过来再看看我们企业招聘流程是怎么样的有次在一个课堂上讲完后，有个老板说具体我公司该怎么招人，我说这样，挑一天我和你，我们当个旁观者，看看应聘的人是怎么样就流失走的，你的HR是怎么浪费你公司的金钱和时间的。那天我们告诉前台还有人资的看到我们坐在那里就当我们不存在，我们就坐在企业前台大厅里，然后有应聘的来了，说是来应聘的，前台就给他发了张表，说：“你先把表填一下”就让坐那填表了，前台就打电话给人资，过一会陆续又来了几个，跟前面的流程一样，就是让填表，在那等。这期间也看到有来拿快递的，还有其他员工进进出出，有的路过前台跟前台聊几句。再看那些求职者，表填完了就在那干等，我们去一般的饭馆吃饭都知道，点完菜，菜没上来的时候我们都会干什么？是不是左右的看看，就开始找问题了，要么茶水上的慢了，装修哪有问题了，看服务人员素质不高了，饭馆环境一般了等等，反正问题比较多。那么应聘者这时就跟在餐馆一样，填完表没事在这等着的时候也没闲着，也在自己观察这些，也是以看到问题居多，就跟嫌服务员上菜慢了一样，有的本来约得9点半，结果人家9点半来了，等了40分钟，还没人来搭理他，人家有些本事比较牛的，时间观念强的就认为你这个公司连守时都不行，以后啥都难说。等了好一阵HR的来了，带到洽谈室了，想想这个时候求职者已经在心里发现了一堆问题了，心态已经有变化了，再看看HR，这时拿着个姿态，端着个架子，就问问题，让你先介绍下你自己，在哪干过？你有啥特长？具体有什么样的经验？等你看上人家的时候，这时人家早都不都烦了。

想想我们的企业里面招人是不是也是这么个流程。你都没有用心去设计这个环节，让人家先爱上你，而是人家一来就先折腾人家，人家凭什么忍耐你这样折腾。要折腾人家的先决条件是，得先让人家爱上你。

那怎么做？

后来我就给这个老板还有人资的集中起来，说你的营造一个人家一进来就感觉跟原来面试的公司不一样，很好的感觉。我就说了一点，人家面试进来，让填完表以后，别让傻等着，就让人资专员来带着他们参观讲解公司，在参观的过程中讲解公司的宗旨，文化，行业，团队，老板。尤其要把优秀的员工都弄成大照片找个专门的地方给他展示出来，给应聘者介绍这些人什么时间来公司的，他们是怎么做的，在这段时间内都做了哪些突出的贡献，得到了公司哪些表彰和奖励。这时如果刚好哪一位在，不忙就可以让他们现身说法，想想这个时候，求职者注意力都在什么上，内心的是什么感觉，这个时候再进去面谈，地位还一样不一样了？后来这么一改以后，面试经过这个环节，成功率提高了50%.所以这个思想工作要重视起来。这个事得你老板去想，别等着HR能主动给你想这些事，他们想的更多的习惯是考核别人，所以重点关注在面试时看应聘者的经历，学历这些，因为这些好掌握，而且操作风险小，追究为何找不到人，也好找理由，说都通知了，可人家不来，有别的选择，你也没辙。而在思想工作方面他们还缺乏认知，甚至有的人自己的思想都没通，如何去做面试者的思想工作。

总之，让一个员工能在你这里工作，在他正式进入公司之前就得做好思想工作，让他要爱上你的公司，这样他的心才能定，才会被你公司降伏，最后在你这里心被升起，贡献出无数创意和成绩。