企业人员招聘体系现状研究
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 909 《时代经贸》杂志 2013-12-04 00:47:52

人员招聘是人力资源管理的关键性环节。本文介绍了招聘的概念及其原则,探讨了招聘渠道的选择,归纳了世界500强公司员工招聘体系的特征,以期对我国员工招聘体系提供标榜和参考。1.招聘理论1.1 招聘的概念及企业...

人员招聘是人力资源管理的关键性环节。本文介绍了招聘的概念及其原则,探讨了招聘渠道的选择,归纳了世界500强公司员工招聘体系的特征,以期对我国员工招聘体系提供标榜和参考。
 
1.招聘理论
 
1.1 招聘的概念及企业人员招聘甄选的意义
 
招聘指为了实现企业目标和完成任务,由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法,运用先进的手段,选拔岗位所需的人力资源的过程。招聘由招募和甄选这两个相对独立的过程组成。
 
人力资源管理体系由人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系这六大功能模块一起构成。这六个功能模块相互影响,缺一不可。企业人员的招聘甄选对企业的发展目标起支持性作用,其意义在于:
 
第一,有利于提高企业的竞争能力。第二,为企业带来新鲜的活力,新的思想,促进企业的制度创新、管理创新、技术创新等。第三,招聘甄选工作是强化企业形象的工具。第四,招聘工作的质量高低影响企业的运营效率及人员流动率。
 
1.2 招聘原则
 
有效招聘是指组织在适宜的成本范围内通过适宜的方式实现“应聘者—职位、应聘者—组织、组织—职位、招聘方式—招聘结果—招聘成本”的最佳匹配,以达到因岗设职、适人适用、人尽其能的互赢共生的目标。有效招聘应遵循以下原则:
 
①经济效益原则。招聘工作目的是为了保证企业生产经营活动的正常进行,企业的经济效益能够不断提升。
 
②因岗配人原则。人员招聘应以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出发点,以岗位对人的实际要求为标准,选拔录用各种人才。
 
③全面考核原则。对应聘者的德、智、体、能等各方面进行全面的综合考察和测试,从中选拔出能对企业的发展做出贡献的优秀人才。
 
④公平公开原则。把招聘相关信息向所有可能应聘的人群或社会公众告知,公开进行。
 
⑤竞争原则。适当的方法来确定申请者的优劣和决定人员的取舍。
 
⑥程序化、规范化原则。科学合理地确定企业职员的选拔标准和聘用程序。
 
2.招聘渠道的选择
 
招聘渠道的选择是人力资源招聘工作中一个重要环节,它极大地影响着招聘的效率与有效性。企业招聘的渠道分外企业内部选拔和外部招聘。企业外部招聘又主要分为以下几个途径:
 
①职业介绍机构与人才交流市场。优点:应聘人数较多;中间环节较简单;人员选用耗时较短;招聘过程不易发生裙带关系。缺点:应聘人员素质高低参差不齐;招聘时间较短,不能很全面地了解应聘者具体情况;有些职介机构不够正规。
 
猎头公司。优点:快速有效,所选人才无需培训。缺点:所需费用较高。
 
③公开招聘。优点:公平竞争,择优录取。缺点:应聘者能力参差不齐,工作筛选量较大。
 
研究表明:内部选拔与外部招募的结合会产生最佳的效果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
 
3.世界500强人员招聘的特征解析
 
我国在人力资源管理方面,无论是理念还是实践,与世界500强相比都存在着不小的差距。笔者将世界500强招聘策略进行文献梳理与研究,发现世界500强公司注重招聘理念,以战略性的招聘理念指导招聘实践,主张实现员工与企业共生共赢的局面。现从招聘理念、招聘策略及甄选标准三大方面进行总结,如下所示。

世界500强人员招聘特征
 
招聘理念

1.根源于企业文化、与企业价值观相一致
 
2.以具体的招聘哲学或理念为指导 例如:微软的理念是“寻找比我们更出色的人”,爱立信的“职业精神,相互尊重”
 
3.强调人事相宜,关注员工与企业的共同发展 例如摩托罗拉的“适时适人适岗”
 
4.关注企业愿景,着眼全局及未来,实施战略招聘 欧莱雅的品牌赛事“欧莱雅全球在线商业策略大赛”为其人力资源的提前开发
 
招聘策略 

1.渠道多元化,侧重内部选拔 内部选拔和外部引进综合使用。沃尔玛的“保留、发展、招募”的用人哲学;宝洁的“内部培养、内部提拔,尽量不用‘空降兵’”的招聘原则
 
3.人才测评手段多样化,以面试为主 面试问题可归纳为行为化或情景性的问题、角色扮演性的问题、行业相关问题、时事问题和忠诚度问题
 
4.招聘对象多元化 IBM的“只有多元化的员工才能为多元化的客户更好地服务”
 
甄选标准 

1.重能力、重综合素质 索尼公司反对“唯文凭是用”
 
2.重视品德 松下“把人格放在第一位”
 
4.我国企业人员招聘工作现状存在的问题及建议
 
4.1 我国企业人员招聘工作现状存在的问题
 
企业在人员招聘中常常出现企业招聘到了人,却招聘不到最适合某特定岗位的人,或是留不住招聘来的人。究其原因,可归纳为以下几个方面:
 
第一,招聘计划不科学、不合理。很多公司不重视招聘工作,或是人力资源管理部门水平有限,造成了由于企业内部某些岗位空缺而急促引进人员的盲目性。
 
第二,对岗位分析没有全面认识。招聘人员不能向应试人员交代清楚具体的岗位职责,无法对岗位要求进行规范性的说明,造成招聘工作的准确性规范性降低。
 
第三,招聘人员不够专业。招聘人员缺乏必要的组织和培训,非专业的招聘人员,误以为招聘就是简单的收取简历和面试,而不认为招聘过程是横向地发现他人的竞争优势及纵向地自我内省与发展的过程,从而造成企业的损失。
 
4.2 改善企业人员招聘工作的建议
 
(1)以企业整体战略为依据做好人力资源规划。明确企业的整体战略,从宏观上把握人力资源规划与企业战略的一致性。管理人员应当对岗位进行岗位研究和工作分析,制定出各岗位的岗位规范和工作说明书,并及时根据岗位变化和组织发展的需要进行修正。在人员招聘时做到统筹考虑内外资源,合理选择招聘渠道,提高招聘的有效性。在招聘开始前,组织应对招聘人员进行培训。
 
(2)提高甄选的有效性。甄选过程通常要经过以下几个步骤:
 
①综合审查求职信息,确认信息的真实性,全面分析应聘者是否符合应聘岗位要求。
 
②企业进行心理及能力的考核,全方位分析应聘者各方面情况是否符合要求。
 
③企业通过面试,更好地对应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、个人修养等各项情况进行客观的了解与评价。
 
④录用。企业根据考核检测的综合结果进行筛选,结合企业发展需求招聘岗位最初人选,并对其进行背景核查和严格体检,合格的应聘者选为最终录用人选。
 
(原标题:企业人力资源员工招聘研究)

推荐阅读
往期活动 更多>
推荐专家 更多>
  • 知识技能实战类课程

    战略与规划

    企业创新战略和创新管理

    技术路线、技术平台与产品平台规划

    组织管理

    管理者的创新领导力

    体系流程

    打造高效研发体系

    产品创新研发流程与工具

    核心技能

    成功的产品经理技能修炼

    研发项目管理

    产品需求分析与需求管理

    系统化项目管理能力实训

    创新工作坊

    产品创新工作坊(四课程,详见下表)

    职业创新能力训练工作坊

    创新思维与技能解决工作坊

    关键实践

    TRIZ理论与实务高级班

    质量功能展开QFD训练班

    敏捷研发项目管理(SCRUM master)

    微创新-互联网时代的最佳创新实践

  • 创建市场导向的流程型研发组织》 《研发质量管理》 《研发人员的考核与激励》 《从样品走向量产》 《产品研发体系构建与模板详解》 流程管理与产品管理系列: 《流程体系规划与流程设计实战》 《产品战略规划与路标管理》 《市场驱动的产品开发流程管理》 《成功的产品经理》管理系列: 《从技术走向管理》 《研发人员的核心管理技能提升》
  • 职业化:
    1.《职场高效工作技能训练》
    2.《办公室工作规范与技巧训练》
    3.《行政文秘综合技能提升训练》
    4.《职场礼仪与沟通技能提升训练》
    5.《时间管理与工作效能提升训练》
    6.《高效会议管理》
    7.《高效沟通训练》
    公文写作:
    8.《职场写作力提升训练》
    9.《金字塔思维与公文写作训练》
    10.《最新党政机关公文写作技巧训练
  • 《全球经济危机下的企业发展战略》

    《低碳经济下的企业发展战略》

    《企业战略管理》

    《生产运作管理》

    《供应链与物流管理》

推荐课程 更多>
友情链接