我们对人才的评估，看的见的是知识、技能，看不清的是价值观、性格、动机。
如果把人才能够“玩转”当前岗位，称为胜任，那人才在未来能够适应组织变化，能够胜任当前或更重要的岗位要求，就可以称为“潜力”。对组织来说，胜任的人才固然重要，但潜力人才更是可贵，这也是我从业十年来一直关注的话题。
一、组织的“口味”
人才依托组织，人才的价值由组织氛围、组织使命等影响，并通过对组织产生的影响呈现出来。现实中常看到很多空降的“齐天大圣”折戟沉沙，这并不能说人家不优秀，毕竟人家过去很辉煌，有拿得出手的业绩，所以企业才不惜重金礼聘。这些问题的本质就在于对人才和组织的相融度关注不够，才造成了一幕幕“敲锣打鼓迎来，偃旗息鼓送走”闹剧。
一个组织就是一个人才生态圈，每个岗位上的人才都不可能置身其外，不食烟火。通常来说，基层或中级岗位的候选人评估，我通常都会带着参观下工作环境，“顺便认识”下公司的员工，时间充裕则会到食堂就餐。
“顺便认识”的员工，实则是有意选择的，有用人部门的老员工，有关联业务部门的老员工，也会安排一些新员工，简单的点头打招呼，一是看候选人的举止，二是看员工的感觉。当员工都说好的时候，或者都说不好的时候，我是要细思背后原因的，这也是个信号，不是非常时期或岗位真的很特别，这样的人通常是不录用的。
一个合适组织的人才，是有人感觉好，有人感觉一般，有人感觉不好的。但一个基本共性是，这个人大家感觉“熟悉”，通常说的“不是一家人，不进一家门”也是这个意思。
对于高层员工，我则会和其上司、关联的同级员工确认“感觉”，在这样的级别上，同心同欲至关重要。高级别人才，都有性格，也往往有独特的作风，能够和组织保持一致的是其价值观，这体现出来的则是“气味相投”。什么样的环境，吸引什么样的人才，这是很客观的道理。若强求高大上，则容易出现小庙大和尚，人才使不上力还很痛苦，组织高付出却看不到成果，结果显而易见。
符合组织口味，这是评估人才潜力的基础指标。
二、答案在组织中
说到潜力，不少人觉得玄乎；谈到评估潜力，很多人也觉得有难度。从招聘角度来说，若认识到评估的目标，则就会迎刃而解了。
在组织中，评估人才潜力，不论是新进人才还是在职员工，目标很明确，这就是是否胜任未来岗位的工作要求。这样一个转换，就把潜力评估转化为胜任评估了。
对于“未来岗位”，则着重收集这些岗位的优秀员工的共性是什么，同时分析哪些做的不好的员工有什么共性。信息点收集纲要概述如下：
1、对关键工作内容，优秀员工和待改善员工的认识差别
2、对问题的解决思路是什么
3、重要的工作场景，哪些行为是有效的，哪些是无效的
4、优秀员工有什么感觉
这几点抛砖引玉，大家可以根据实际情况举一反三。
有朋友就问了，我们组织内这是新增岗位，或组织内这岗位的人做的不好，怎样办呢？同行企业总有做的优秀的吧？同行没有，跨行业企业总有吧。学习、转化、假设、验证、优化，适合企业的潜力人才评估就会越来越准。
所以，我们的问题，答案不在别处，就在组织中。
三、观其真诚
如果说对人才潜力评估，其他都可以忽略的，那我一定要保留一项，这就是真诚。
我们选才、用才，其实做的是人才的价值输出，即如何输出、输出的效果如何，评估的最终关注点则是人才对自己和外部的人/事关系如何理解。
一个真诚的人，对自己对他人是真实的，不做作少掩饰。这样的人能够有效反馈自己的状况，表达自己和外部的关系，换而言之，组织只有知道岗位上人才的真实情况，才能有效配置。
相反，如果人才是虚伪的，那掩饰的动机则很可能是有所企图，这企图则是超出自身的实力的，若没达到期望则会撕下面具，或企业在危难时刻需要靠他的时候也往往会撕下面目，这对企业来说，真的伤不起。
真诚，我们可以感觉的到。古人说，期之以事观其诚，这是有效的方法。
有时我会在正式面试前，同候选人寒暄，聊到其上家服务的企业时，我会故作恍然记起的样子，说“你们那公司的某某某，你认识不 ，我们都很熟悉，前不久还见过面，他在你们公司也小有名气呵。”接下来看候选人的反应。
真诚且有勇气者，则会直接说不认识这个人；真诚但谨慎者，则会一愣，继而笑着说，可能我没注意到这个人。
虚伪者，会先打个哈哈判断我说这话的意图，然后确定自己是否可以和此人交朋友。如果是你，你会是什么反应呢？
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2016-11-04 14:15:57