腾讯HRD:内推15000个候选人,我靠这3步
几乎所有公司都体会过招人难的滋味,不少公司因此都尝试过内推;但往往是政策下达了,却实行不起来;看了腾讯的内推玩法,你就明白其实是没做好这 3 步。早在 2014 年,腾讯的内推政策就已经相当成熟;先看一组数据:
当时腾讯公司一共有 24000 名员工,
仅 1-10 月份,就有 9012 名员工有过简历推荐行为;
他们总共推荐了 15228 人;
由于同一个候选人可以同时被推荐三个岗位,推荐总人次达到 41815。
这样一些运营数字的背后,藏着腾讯内推伯乐渠道的 3 步精髓。
01
第一步:用雇主品牌打破推荐壁垒
我们说很多时候要做内部推荐,信任是基础;
员工信不信任这家公司体现在:
相不相信这个公司有很好的发展;
他在这里是不是开心的;
他对目前的状况是不是满意。
我们将心比心, 如果我在这里不开心,我在这里没有成长,我怎么敢把我的同学或者朋友;或者前同事拉到这个地方来?所以这是很重要的事情,就是要做雇主品牌。经常有一些小伙伴问什么是雇主品牌,他们以为就是一个 H5 的活动文案。这不是全部;
雇主品牌就是内部员工对你的体验和看法;
他由内而外是否愿意去传播;
是否愿意去在这家公司工作;
这是根本上的雇主品牌。
有这样一个雇主品牌的信息以后,所有人才有意愿参与到其中。甚至伯乐们是非常热情的;他们不仅是把选选人推荐来就完了,还给 HR 介绍候选人的背景、行业口碑、成功案例。所以建立良好的雇主品牌是提升内推参与率的关键一步。
02
第二步:用激励打造病毒式传播
一提到激励大家首先想到奖金,奖金肯定是一部分。
在腾讯推荐人才有很丰厚的奖金;
推荐 2 级同事有 2000 到 3000;
推荐 3 级同事是 5000 左右;
推荐 4 级同事可以奖 1 万到 2 万。
如果能够推荐人才的话,公司愿意拿出更多的钱来奖励大家,相信大部分公司都是可以做到的。但这远远不够。腾讯为了激励大家去多做一些推荐,对伯乐设置了一个积分制度;推荐不同级别的人入职以后;可以获得不同的伯乐积分;积满 15 分,我们就可以授予他一个“超级伯乐”的称号。针对“超级伯乐”,腾讯还推出了一个“三年一百城”的活动。作为超级伯乐;在三年中你可以选择 100 个城市去旅游;公司支持,双人,不限性别。第一期的活动城市包括日本、土耳其、 意大利、法国等地;同时还有一个特别有趣的地方——南极。如果他有兴趣,公司也可以送他去南极。推出这个计划之后,在内部的传播性非常好;打造内部的伯乐文化,首先要让员工在意识上觉得推荐这个事情挺好玩的;才会使得这个事情像病毒一样去传播。
03
第三步:360°无死角诱惑
刚刚说到的一百城活动,还有另一个作用:把超级伯乐的旅行计划放出来;
所有人识别一下都可以看到我距离超级伯乐积分15分还差多少;不断地勾引他,挠他心里的痒痒;给他们360°无死角的诱惑。
随时无声提醒
比如腾讯计划在办公楼的每个楼层,在电梯间里面设置内部招聘信息的二维码;腾讯公司的 80% 员工是乘坐班车上下班的,班车的头枕也可以设置二维码;还可以设置不断滚动的消息条,谁被发了offer,把这个消息发出来,吸引大家。
一键转发,利益共享
你只要看到了二维码,你去扫码;
不管你有没有人选,都可以通过一键转发的功能;
让你身边更多的人知道,现在需要招聘的岗位有哪些;
可以通过手机端完成应聘的行为。
这个转发不是白做的。刚刚说了,伯乐在成功推荐入职后会获得伯乐奖金;他可能是通过很多同事转发的信息之后成功的;公司会对这个转发路径进行跟踪;也就是说;即使你在一个不知情的情况下进行了一键转发;然后有人入职了;你同样会获得伯乐奖金的激励。
主动伯乐
一般的内推都是守株待兔的形式,等着伯乐来上传一份简历或者给一个岗位,这都是被动的方式。主动的方式是什么样呢?针对特殊人群,HR主动走近他们,吸引他们进来。一个是每月的新入职员工,给他们提供良好的应聘体验,吸引他们留下来。第二个是特定属性的同事,比如说上一次雅虎裁员;它的中国区研发中心要关闭掉,我们也没有他们的任何信息;我们就从新入职的员工中间去找,看看有没有来自雅虎的人;果然找到了,他们加进了很多人;包括雅虎的中国人力资源部的人,他们来做推荐。
第三个是历史伯乐中活跃的高层次人群。
他曾经是一个非常成功的伯乐;
他也推荐过很多人;
或者是他推荐的人不多,但是命中率很高;
这些人是你的伯乐圈子中的种子选手;
是你一定要主动去维护的。
如果能够做好这 3 步,伯乐这个内部推荐的成功就会非常有保证了。和那些高大上的理论相比,内推显得很朴实;但是这是招聘的本质;那么多的垂直招聘网站,包括整个行业招聘的领域在发生那么多的变化;但是万变不离其宗的是;招聘很多时候不仅是需要有持续运营的精神;在已经用好的渠道上深挖潜力;
用更好的策划和创意做出新的色彩,这是值得我们不断研究的话题。