该书主要讲述的是密歇根足球队在从西弗吉尼亚雇佣了一个主教练后所做的辛勤努力，一个明确的主题就是该组织的文化和价值观与主教练所持有并奉行的价值观不同导致的结果。结果并不是很好。罗德里格斯在来密歇根队之前是大家公认的所有大学里最火的教练，但在密歇根工作三年后，他被解雇了。

　　这并不是什么不同寻常的事情。一项对美国176家大型公司的193位CEO的调查显示那些从公司内部晋升的CEO们比从公司外部聘用的CEO们更成功，尤其是以三年时间为标志来衡量。那么，组织在聘用新人时，应该采取什么样的步骤呢？

　　聘用之前安排见面会

　　密歇根未经核查便聘用了理查-罗德里格斯。他第一次来校园就是签署合同。毫无疑问，他是许多运动项目中遭受抵制的人中的一员。雇佣委员会不仅需要面试和核查背景，还必须让CEO与一些特定的高管或者员工有一个见面会。征求他们的反馈是很有必要的。

　　寻找组织文化的适应性

　　罗德里格斯是一个土生土长的西维吉尼亚人，正如培根在采访中所说的，他试图模仿密歇根大学的传统但是做得并不是很有说服力。他想成为众所周知的密歇根人（Michigan Man），但是他笨拙的模仿公众人物使他看起来很无知。一个局外人不必崇拜传统的圣坛，但他或她应该尊重它。在面试过程中，与员工的见面会能让候选人能感觉到该组织注重的事情包括文化。

　　密切关注

　　三年后，罗德里格斯被解雇了；但是回想起来，如果该组织能够早点解雇他，那么很多痛苦就可以避免了。同样，如果高管们不能产生效果，对训练没有作用或不能与股东产生联系，那么应该考虑这可能是聘用失误并且应该马上移除。说起来容易，但是那些负责聘用的人通常因为自我的作用而不愿意让自己成为愚蠢的人。然而，最好还是让自我受伤吧，而不是毁掉整个组织。

　　从一开始就要明确期望

　　最后一件要记住的事情就是CEO们为利益相关者包括董事会、股东和员工服务。负责人不一定是最可爱的或最友好的，但他或她一定是最合适这项工作的人。无论是工作能力还是工作产出最好都明确出来，这样CEO们会知道大家期望的是什么。

　　一个局外人无疑会使事情变得很糟，这是可以预料的。如果你想让某人坐稳位置，你应该从内部晋升。（这并不是暗示说内部的候选人是唯一的占位符；大多数人不是，但是少数人可能是想维持现状）。

　　如果你想要真正的改变，到公司外部去聘用人可能是最好的解决方案。当改变发生时，组织的领导人必须尽自己的责任，甚至是使出浑身解数来支持新人。如果不能这样做，就会导致严重的违规。事不过三中提出的疑问都表明当领导和组织的步伐彼此不一致时会导致怎样的错误结果。