1、定位要清楚：整明白自己企业的所需人才的核心要求，这样才能有的放失，正如我们交谈中的一位企业主谈到她选人的一个案例，一个去他公司应聘HR总监的人员，曾在世界500强，中国500强从事人力资源，专业能力没得说，但却几次离职皆因公司搬迁到离家稍远的地方，这个企业主在思考，她的企业正处在一个高速发展的阶段，可能对员工的事业心要求要强，要有足够的准备接受新的挑战，但这位HR总监却太喜欢安逸的生活，不太适合企业的高速发展，我觉得，企业主有这样准确定位和对自身需求了解如此清楚，的确实不多，那我们做人力资源的，是否更应考虑企业发展与人才发展想匹配的问题呢？

2、选对目标源：例如：当我们要想招聘同行业资深人员时，挖竞争对手的人员就是最好最快的办法，我们做人力资源的，一定要贴近自己公司的业务，不要觉得公司业务只是销售部门的事，其实跟我们人力资源有很大关系，我们的竞争对手在做什么，有什么样的动静，都是我们人力资源应该研究的事情，以提供决策信息，再则要熟悉竞争对手的人员配备，做到知已知彼，正所谓，有备无患，需用人的时候首当其充，就是找竞争对手要人，像游击队那样，“没有枪，没有炮，敌人给我们造”；

3、用正确的方法：也许很多人认为，招聘，多么简单的一件事，发布招聘广告，找人来面试，办个入职续，一切搞掂，人力资源走到今天，这也许也是我们做人力资源一个常太工作，但现在企业面临的问题是很多专业和高管人才的招聘，这个常太工作可能要成“变态”工作了，为什么这么说，一般的高管，在人才市场或招聘网站上很难找到他们的影踪，因为他们不需要这样的途径，所以我们的常态工作是失效的。我们要如何做，想尽一切办法，接近目标人物，有的HR把无间道也用在的招聘工作中，派卧底到竞争对手或目标人物的公司，接近目标人物，建立关系，再游说目标人物，最后就是水道渠成，引才成功，用最少的付出，最稳妥的方法，让目标人物接受你的邀请，此乃兵不血刃也；

4、做好准备工作：可能前期的引才工作您都做了，可能快到临门一脚的时候，目标人物却不接招，这就有可能是我们的准备工作做得不够好，让目标人物有所顾虑，我们在这个时候切忌不要急于求成，一定要弄清楚对方需要什么，是什么让他有顾虑，尽量能解决他的需求，当然，是合理切我们能承担的或者觉得有价值的，让目标人物全身心的过来，一心一意、毫无顾虑来到公司，这样我们的招聘工作才算完成了，当然，后期到公司以后的跟进在这里就不在用过多的口水。

最后，盗版篡改一场景，HR的真实写照：十年生死两茫茫，人难招，心欲亡。 招聘会场，简历太免强。 纵使招上又怎样，今培训，明换岗。领导每天新想法，天天改，日日忙。 相顾无言，惟有泪千行。每晚灯火阑珊处，人资部，又加班，工作狂，没成绩，光白忙……