某公司在用人方面出现这种情况,李明和林开是同期招聘入公司的大学生,在为期三个月的试用期评估各有所长。人力资源部根据他们的表现和特点进行工作岗位对号入座,李明分配到品管部任职经理助理;林开被分配到生...
其后三个月的表现却大不一样,结果更是不可相比。李明主动积极,做得不错;林开惰性不断或出工不出力,其直接上级都认为是他们的能力不同所至。
如果说,是能力的问题,就说明依照他们在试用期的评估上出现差错,但人力资源部认为当时的评估是由用人部门直接参与的,而且经过综合衡量才做出配置的,在程序和事实上,都看不出失错的地方。换言之,初衷、愿望都是顺理成章,但结果却是走样了。
那么,问题出在处呢?后来,由人力资源部与林开进行深度沟通,问题水落石出,原因是林开对分配分配到生产部任职车间副职的工作上不能认同,为什么李明分配到品管部任职经理助理,本人不可以呢?因而,带着这种“不公平”上岗,在态度和行动便出现怠慢表现。也就是说林开转正三个月后的评价结果不在预期与掌握之中。
事实上,共识与共通是达成愉快上岗的重要因素,尤其是对新入职的员工,若然在确定林开工作岗位之际,能够客观如实地告诉他,并征得他的同意,相信这个包袱也就不存在了。
笔者的顾问心得和分享是:现实中,许多的人与事处理或多或少地出现由于是没有达成相关的共识,在过程工作或合作上便容易出现问题,因此,人力资源部不能忽视对新入职的(特别是80和90后)员工,要注重工作分配上的共识与共通(认同),才是上岗的关键。
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