《首席人才官》：很多人认为面试的门槛很低，是HR入门的必修课，你怎么看待这个讨论？

　　薛松：有趣的是，我就是从招聘入行的，很多时候我会和同事分享，从这个模块入行的好处。实际上，一个人做招聘必须要了解职位的需求，而需求的背后往往是一家企业的业务模式、组织架构等等。而一位HR如果不懂业务是不会有很好发展的。而且，一些初级的HR最容易犯的毛病是，认为自己的方法和理论都是对的，可一旦忽略了用人部门，就会有很大问题。

　　《首席人才官》：不理解业务会导致招聘不准确。

　　薛松：HR往往忽略了用人部门的要求。所以我们会经常看到，业务和HR就一个岗位的想法有很大偏差。往往很多时候，我们感觉招聘了很优秀的人，但是业务就是不认可。就是因为我们没有从他们的角度去考虑问题。比如我在上一家企业中，要到广州开分店，公司的要求是关键人物要在当地招聘。开新店涉及的领域很广泛，从选址到运营、财务、物流等。我没有着急简单的组织一场招聘会，而是通过项目组的方式，集体讨论日后的业务流程等内容，梳理过后再招聘就会更加精准。

　　《首席人才官》：面试初期和业务部门很好的沟通是很关键而必要的。

　　薛松：对。这种沟通是双向的，不能只听从业务的安排。很多时候，业务部门负责人希望找到一个全才，因为他所任职的人才市场和HR的认知是不同的，而且对于吸引一个人加盟来说，有很多因素，比如薪酬、地域、企业品牌、市场供给以及候选者的个人意愿，但业务部门不考虑这些问题。第二，业务部门很多时候都无法客观的说出明确的用人需求。他只是告诉你，想要哪家公司的人，大致给出一个感性认识。

　　《首席人才官》：对于说不清用人需求的业务负责人，H R怎样帮助他们锁定具体需求？

　　薛松：我的方法是和他们讲“ 大白话”。比如招聘一个销售经理，就要直接描述候选者销售产品的具体状况，渠道，哪些渠道是用人部门最需要的，渠道的可靠性如何，等等。谈过这些问题后，要管理期望值。我会告诉业务部门，谈到的这些要求很可能还是会有变数的。这样HR和业务就会达成共识。

　　《首席人才官》：实际上是对能力要求进行分解。但是这样的工作，对于个别职位是可行的，当大量招聘的时候，大大增加了HR的工作量。

　　薛松：确实是这样的，所以我们会根据招聘的岗位不同而有所变通。一些大众化的，相对基层的岗位，由于大家的认知比较一致，而且风险不太大，我们就省略或者简化了这个步骤。但是一些关键岗位，必须要进行这样的能力分解。

　　《首席人才官》：无论是初级职位还是高级职位，对面试官“识人”的考验都是很大的。你面对的压力是什么？

　　薛松：关键不在于对方的能力问题，而是匹配度的问题。这个人的价值观是否跟企业是一致的。因为一个职场人，在其他公司工作了十几年时间，很多价值观已经定型，要想进一步的进行判断只能靠“讲故事”了。

　　《首席人才官》：让面试者讲故事还是面试官来讲故事？

　　薛松：大家讲故事。我们通常会要去讲公司的故事，比如我面试一位总监候选人，我们就会讲公司发展的故事，这个故事中，可能会涉及此阶段的一些典型情况，当候选人过去的经历里没有碰到这样的状况时，他的建议或者意见是什么？我们从这些看法里大致了解一下他的价值观或者行为方式。另外一方面是对方讲故事的，我比较相信的一个技巧是，我要找他的行为，而不是他的表达。对方是否有和我们比较吻合的文化，必须从行为上去寻找。

　　《首席人才官》：有些老油条讲故事的能力是比较高超的，甚至会夸大其词，你如何甄别一个人的价值观？

　　薛松：有两个依据。第一个是从其他渠道收集到的信息，第二个就是他谈到的这些话题。所谓老油条，他很会迎合面试官的想法，他有非常好的敏锐度，我曾见过一个人跟我过去的一位老板面试，他非常愿意讲，也非常愿意认同他人的观点，面试官如果有经验，很快就会感受到，通俗一点说就是在拍面试官“马屁”，有的人很有拍马屁的技巧。

　　他不是空谈，会有筛选的讲故事。判断这种情况，要去关注他讲的这些是不是比较大陆的话题，也就是说换任何一个人都可以这样讲，面试官要去追问细节，如果总是轻描淡写的过去了，就是有问题的。

　　《首席人才官》：不断追问去探求故事的真相。

　　薛松：很多时候你追问下去会听到更多的一些词出来，比如说可能、应该、我们、当这些词出现的频率越来越高的时候，实际上行为就越来越少了。

　　《首席人才官》：说明他可能是在讲道听途说的故事？

　　薛松：对，有的时候我会突然问一个问题，你在里面到底做什么？我会比较直接问而后注意他的回答，如果还继续是我们、当时、好象、可能是这样的，那基本上可以认定是一个假的行为。老油条我个人觉得不可怕，所谓老油条会有一个很好的准备去讲述他过往的经历和取得的成就，这些过历和成就一定设计好了适配到你未来这个职位的需要，但是因为他的行为其实不完全为他所知。

　　《首席人才官》：你在面对简历时，习惯于假定简历内容是真实的，而后去验证它的真实性，还是先假定简历有可能有假象？

　　薛松：我要相信这个简历是真的，一个成熟的面试官，这是最基本的素质。为什么要做行为面试呢，其实只是在确认。有一些关键的点是要做面试的时候去确认的，他有没有真实经历过这些事情？简历现在都是有模板、有套路的，你基本上看不到太多背后的行为。而且通常我也不太多去涉及一个假设的案子或者是情形去问他怎么处理，因为你设定的是一个虚拟的，所以对方的回答也是一个假设的情况下，这些都不能作为一个很准确的行为来看。

　　《首席人才官》：你如何控制面试节奏？

　　薛松：面试官要让面试者说话，自己要会发问，多倾听。理论上来说，某一个能力我找到面试者两个真实的行为，这个话题就不用再谈了，基本上可以确定他在这个方面是有实践、有经验、有成绩的。有的时候，候选人会期望有更多的表达，想尽可能的展示他自己，我会直接打断说“在这个领域里面你非常有经验，我们再换一个话题。”而且，我通常希望创造温馨的环境，告诉对方，我们只是在聊天，我也很鼓励他随时提问。而且越是初级的岗位，越需要这样的环境，因为他们会比较紧张。紧张状态下的表达，呈现出来的东西可能会让面试官误判。

　　《首席人才官》：你不喜欢压力面试？

　　薛松：非常不喜欢，因为面试某种程度上是一个双方的选择，我过去有一个同事跟我讲过一句话，他说面试就是“要不要在你，去不去在我”。面试官不应该居高临下，认为我在给你一个机会，其实某种程度上，对方也在给面试官和企业机会。如果候选者十分优秀，他为什么一定要选我们呢？