A面试问题的设计基于对工作和岗位的分析

　　需要事先明确求职者的行为表现哪些是反映良好的绩效，哪些反映不良的绩效。对这些行为事例进行评价，建立试题库。通过这些题目，可以了解的要素有：能力、品质、知识、动机和气质等。其中有关职责和技能方面的问题，在筛选时的效果更好。

　　B问题统一性

　　问题的内容、顺序都是事先就确定好的。在结构化面试中，有两类问题常常较有效：

　　一类问题以经历为基础，与工作的要求有关。问的是求职者所历经的工作或者生活中的行为。另一类问题与以情景为基础，在假设的情况下，了解与工作有关的求职者的行为表现。

　　提问的顺序也有两种安C评分的系统性排：由易到难的提问——逐渐加深，使求职者逐步适应，充分展示；

　　由一般到专业问题的提问——侧重知识考察。

　　结构化面试是从行为学角度设计出的一套系统化的测试工具，每个问题都有确定的评分标准，从而保证评分一致性，提高了结构的有效性。

　　总之，结构化面试注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，考官知道应该提出哪些问题和为什么要问这些问题，避免犯主观上的归因错误。加上客观的评分标准，降低了偏差出现和不公平的可能性。

　　结构化面试的结构

　　A面试问题多样化：围绕职位要求拟定问题；针对职位要求的知识、技能和能力；求职者的背景；求职者就某一问题发表自己的见解。

　　B面试要素结构化：根据要求确定面试要素，并对要素加权。在每一个题目后面，都罗列出了该题的测评要素，并给出了答题的要点。

　　C评分标准结构化：面试评价表：包括观察要点和权重，评分标准就是要点和权重的结合。

　　D考官结构化：5-9人，包括各种各样的专家。

　　E程序及时间安排结构化：一般30分钟，每个问题的回答不超过5分钟。