招聘从法律角度看似一个极为简单的事情，但是实践中可能存在以下几个风险，我们从一说来：
一、就业歧视
记得有人说企业不赚钱是不道德的，但是当企业大了以后也需要开始承担社会责任，但是目前中国的企业都不太有钱，在承担社会责任上还是一个相对遥远的话题，作为企业在对人才的吸引中要注意不要走入就业歧视的歧途。
就业歧视主要表现在我们对年龄的限制、学历限制、性别限制、身高限制、区域限制等等，我们在招聘中如果关于以上的限制如果不是基于我们公司工作岗位的实际需要而限制的就很有可能被认定为就业歧视，如到了诉诸于法律的层面将给企业带来很多不必要的麻烦。
应对一、首先需要在制作招聘广告时要确保不能有歧视性条框存在；在公司对外的招聘中或是相同岗位确保发布的招聘要求内容的一致性；
应对二、那是不是用人单位就不能差别的对待、还要牺牲自己的利益了，不是的；在实际中我们可以根据具体岗位的要求确定岗位能力等方面的要求；
二、求职欺诈
面对今天这样一个竞争激烈的社会，很多应聘者不但会将一些工作经历夸大的描述，特别是在客观方面比如说学历、资格等等作假，如果在招聘关没有做好，既会给企业造成人力成本的浪费也会造成其它不要的纠纷。
应对一、做好《入职承诺书》的签订，《入职承诺书》最好包括承诺身份证的真实性、没有适应本岗位的职业病、以及提供证书等的真实性等等；
应对二、在《应聘登记表》上注明：承诺本表所填写信息均为真实信息，如有虚假视同本人存在欺诈，接受公司处罚以至解除劳动关系，并要求本人签字确认；
应对三、做好入职前的背景调查，来获取求职的真实信息‘
三、入职体检
很多时候我们往往等员工正是入职后才开始给员工体检，结果发现员工有潜在的职业病或是不适应本岗位的疾病，此时劳动关系已经建立，如果企业处理不当也会企业带来巨大风险，随之付出一些不必要的成本
应对一、入职前做好体检工作，把握好主动权；
应对二、跟有资质、负责的医院合作，指定好医院；
四、连带责任
如果你招聘的员工还未与前一个公司解除劳动关系，由此给前一个公司造成损失是需要你公司负连带责任的，一旦诉诸于法律将时一个耗时耗力但又不讨好的事情：这就需要我们要求求职者提供前一个公司的离职证明，同时也可以参考应对求职欺诈中的措施，以此来保证企业安全用工。
相关法条链接：
《中华人民共和国劳动法》
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准
第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法》
第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国就业促进法》
第三条　劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条　国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条　各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条　国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条　农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

第六十一条 违反本法规定，劳动行政等有关部门及其工作人员滥用职权、玩忽职

守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

另外还有一部《妇女权益保障法》可供各位参考。