案例：

　　在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。请想想：

　　1.该公司为招聘营销总监所花费的招聘成本是多少？

　　2.为什么猎头顾问推选的人才也不行？

　　从上面案例中，我们可以看出公司为了招聘一个高级人才所花费的显性成本如猎头费、工资、招聘费用等，更产生了不可估计的隐性人力成本：如时间成本、人才再招聘成本、团队士气影响、年度营销计划受阻等等。而企业太相信猎头顾问，对人才不做背景调查，使得人才不符合企业要求，可见，精准的面试有多么重要。那么如何达成一次精准的面试呢？使得能够准确识别人才、准确录用人才呢？根据笔者多年的经验，必须做好以下五方面工作：

　　1.建立精准的岗位人才标准（知道企业要什么样的人才）

　　2.建立精准的简历筛选流程（知道什么样的人才简历符合岗位要求）

　　3.建立精准的甄选流程（知道应聘者的各项素质是否符合岗位要求）

　　4.建立精准的面试流程（通过面试，了解该人才是否满足岗位要求）

　　5.建立精准录用决策后续管理流程（使应聘者在企业稳定，持续作出贡献）

　　可以看出：高级人才面试，流程为王。千万千万别做拍脑袋的面试，由某一人人说了算。借用一句广语：大家好，才是真的好！意思是大家都说这个人好，才是真的好！因此，精准的面试要做好人才标准建立，简历精准筛选，素质精准测评（学历、资格、性格、能力、潜质），精准面试（行为面试法、结构化面试、小组面试相结合），精确录用（找对人，做对事，后续录用也重要）。

　　做好以上每个细节，就能减少招聘的盲目性和随意性，尤其是中高级人才的招聘能更准确、有效。从而提高企业人才招聘效果，降低人才招聘成本，最大限度提升招聘工作的成效，为人才的引进打下良好基础，为企业的发展作出贡献！