序言：校园招聘幕前的工作其实也就15-30天左右，但是之前的准备到后续的手续办理与跟踪，跨度就很长了。且在校园招聘期间，涉及多个部门，多层次的人员，协调、组织、计划与管理。作为一个专业的HR，要学会对校园招聘进行有效的项目管理。

侧重内部培养，有着完善的内部晋升机制的知名公司，都喜欢进行校园招聘，所以每年校园招聘的人数都挺多。每年10月开始，各大知名高校也就成了企业争夺优秀人才的主战场。

为了打赢这场人才争夺战，很多公司对于校园招聘都进行了精心的准备，事无巨细的筹划和严格的项目管理。

如果以项目管理的角度来看的话，校园招聘也可以分成以下几个阶段：

1、需求调研阶段；

2、方案设计阶段；

3、准备阶段；

4、实施阶段；

5、跟踪与完善阶段；

从这层意义上就可以知道，校园招聘并不是15天到30天的从一个学校跑到另一个学校宣讲期间的事情，它是一个更为复杂的系统工程。项目、工程、方案都是为了解决问题，而解决了问题也即意味着满足了需要，所以，了解需求是解决问题的起点，也是解决问题的方向。

在校园招聘中，所谓的需求，也就是各部门的下一年的用人计划。明年的业务量会增加多少，各部门要招多少人，什么专业，需要什么样的学历，这些都是校园招聘的前提。当然了解需求并不是那么容易的事情。对于招聘经理而言，从进入公司，或者一提拔到该岗位的时候，就要认真的去收集信息、交流和沟通这个问题：未来3-5年内我们到底需要多少人？需要什么方面的人？然后才是我们需要通过哪些方式来进行招聘和配置的问题。并不是每家公司都是会做战略规划的，更多的时候大部分公司的战略规划存在于老板的脑袋中，其他人不了解或者了解不多，当然更有甚者，老板其实也不知道以后该怎么走。但是招聘总是要有计划性，以需求为目的的，战略不能由上而下，就只好由下而上，各部门根据结合业务发展的需要提出自己的用人需求，然后汇总后，由分管副总审核把关，最后由老总审核。这样子一处理，基本上来说人力资源部对于第二年的用人需求会有一个大概的了解了，而由于信息来自于用人部门，一方面给部门经理扣上了人力资源第一责任人的大帽子，也使得责任分散，不至于因为将来市场变化，招聘人员过多等大罪状全由人力资源承担。当然，最理想的情况，肯定是有科学的战略规划，每年都能根据业务的发展、市场的变化不断的进行更新和调整。但是处于高速成长期的公司，基本上是很难做到这一点的，而且战略规划是一个有高度技术含量的活，并不是三两个人头脑风暴下，一个下午就可以得出来的。当年华为的万人大招聘，就是一个很好的例证。

需求出来后，就是进入到蓝图设计阶段了。发现需求，分析需求、理解需求后，就要提供满足需求的解决方案了。这属于运筹帷幄决胜千里之外的活，校园宣讲这样的场面上的活虽然热闹和宏大，但是如果没有精细化的蓝图设计，那么后边的各环节其实是很难都保证有很好的效果的。蓝图设计，说白了就是一个方案策划和制作。所谓的成果就是一个校园招聘方案。里边有很多的点是要注明的，比如：进行校园招聘的学校；校园招聘的行程；人力资源部与业务部门的分工；校友是否参加；校园招聘项目组的成员与职责；各学校的目标人数；招聘甄选流程的设计；宣讲流程；整个宣传沟通方案等等。这绝对不是计算下经费，然后确定好几所学校就完事了。

当然，蓝图设计完了，方案出来了，真正上前线前，除了动员号召，自然是要做一系列的准备工作的。宣传的材料设计与制作，宣讲时的礼物确定与购买，校友的选择与沟通，学校的沟通，面试甄选的材料准备（如纸笔测验题目、面试评估表等），材料的寄送，项目组成员的分工与沟通。当然送行酒更是必须的。

进入实施阶段，也是按部就班的进行就Ok了。在行程开始之前，最好有一个整个一站的安排与介绍（从往年的情况到今年的目标，整个宣讲流程与分工及面试甄选流程，及工作人员的联系方式等等），因为并不是所有人都同时到达，在沟通之余有一个书面的东西，预先了解下会更好。当然，不妨将实施阶段分为宣讲前、宣讲和宣讲后甄选。宣讲前要干的活其实真不算少，当然视公司的影响而定了。可能的对外工作是，学校相关学院老师拜访，宣讲场地确认，设备的调试等；对内，各部门经理处拜访争取有个5-10分钟的单独沟通，了解具体的期望和需求，预先打打预防针，有时候很管用。正式宣讲了，反倒没啥活了，主持、配合、安排好现场秩序等等也就如此而已。宣讲完后，头大的事情就开始了，没有影响力的公司是愁没有简历，影响力太大的公司是愁简历太多，而要的人太少。不过简历太多的公司，往往有网上筛选系统，根据N多的指标一筛，确定下初面名单即可。简历较少的公司，如果薪酬等有竞争力，那其实也不用愁，虽然巷子深了点，牌子知名度小了些，但毕竟酒好，给院里打个电话，直接告诉待遇，跟老师要名单就成，或者跟投递简历的同学提个要求，让其发动发动下即可。宣讲后的事情，不能说是复杂或者是有难度，应该是比较繁琐。简历筛选，通知学生面试，然后就是初面。这几个环节每家公司的操作基本上都会有些不大一样，之前也写过文章进行说明，今天就不详细赘述了。完事后，进行梳理倒是很重要的事情，简单来说，就是这一站的成果如何，各部门在这一站分别招到了多少人员或是有多少人员进入了进一步的面试。这些学生的基本情况是怎么样。

当然校园宣讲的结束，往往并不意味着招聘的结束，有的公司在校园宣讲期间只安排了初面，2面一律安排在公司进行，活就更多了。除了影响力较大的公司，可以自由的控制候选人的数量外，很多的公司需要进行很多的添平补齐工作。当然，这些我觉得其实是很程序化的工作了，没啥新意可言，重要的在于如何管理好整个系统。我想提的一点是，或许我们更应该关注的是将签订三方协议之中的联系和接触，作为入职前沟通的开始。对于这部分招聘的人员，其实应该是有一个入职前的一个沟通方案来支撑的。怎么样去邀请他们签订协议，怎么样介绍部门的发展与规划，定期的介绍公司的发展，人力资源部提供的入职前学习建议，节日祝福等等，都可以是一些校招流动率较高的公司可以采取的措施。