在招聘过程中，是录用那些非常适合公司企业文化的应聘者，还是录用那些掌握令人印象深刻的技能的应聘者？要在二者之间做出决定，似乎感觉总是处于一个没有输赢的局面。因此，不要将自己放在一个你需要做出选择的境地，相反，你应该将自己的思维重点放在——宣布你招聘的目的、招聘程序和新员工上岗的过程上。

　　大部分有关招聘的公告是基于许多具体的、有形的条款的：职位名称、岗位工作要求、几年的工作经验，然后是一些关于公司的介绍。这样做有道理吗？是的，这是有一定道理的，但是它并没有考虑到即将从事这项工作的人员的个性特征。

　　你听到过多少次有人按照岗位说明书的要求聘用到了完美的雇员，结果却发现他们与公司的其他员工并不相匹配，他们并没有配合其他员工完成工作，他们被证明是公司的灾难？不管做人力资源从业者，还是普通职场人士，类似的见闻恐怕并不新鲜。但实际上，通过改变他们使他们成为潜在的雇员，以及通过他们所使用的关键词，找到适合你公司岗位技能要求的雇员是非常有可能的，而且他们能够与你的团队相匹配。

　　在雇佣员工的时候， 有两个方面的因素是需要考虑的——文化和技能：当一个公司主要考虑文化因素雇佣员工的时候，他们这么做是基于物质的化学组成、个性特征方面、驱动力，以及其他能够使公司工作理想的关键要素。在整个采访过程中遗留的问题最终是“他们会适应吗？”人们可以学习必要的技能来完成工作，但如果这个人的性格不合适，他们不会继续留在公司。

　　当一个公司主要考虑技能因素雇佣员工的时候，他们正试图确保新员工愿意并能够从上班的第一天开始就能够做这项工作。在这里，挥之不去的问题是——“他们是否有过去的工作经验来帮助我们实现我们的企业目标？”

　　技术本身是不够，而且都可以从简历或申请中确定。一个潜在的员工及其技术和标准仍然需要考虑到的是——这些技术或标准是否与你的公司的水平是相当的，以及他们将如何与公司的其他员工共同开展工作。

　　平衡这两个问题并不容易，而且正常情况下都会出现一个因素的分量超过另一个因素的情况——通常情况下，技能因素的分量会超过文化因素。原因是因为技术是比较容易证明的，而大多数在面试过程中用来评估应聘者人格特性和思维方式的技术充其量是不可靠的。在一项为公司文化量身定做的体系或技术被确定并实施之前，这通常会成为不可争辩实际情况。

　　当公司向潜在的雇员发出录用通知时，这种技能适合或文化适合的看法通常会停止。如果一家公司在招聘过程中主要考虑技能因素，他们自然是认为公司的文化会塑造员工，如果一家公司在招聘过程中主要考虑文化因素，那他们就倾向于认为他们有过硬的技能，而且能够靠自己运行。

　　那些在一年之内或一个月之内就选择离开公司的新员工，大多数都主要是因为糟糕的上岗过程。采取多种上岗方式远比招聘过程要重要得多。一个新员工在公司中如何度过入职的头一个月到第四个月，直接决定了他们对于公司的看法。新员工的上岗过程应该是被用来定义并巩固公司最有价值的地方。

　　如果一家公司重视技能，那么，上岗过程应该是非常具体的重点突出的任务，尤其是对新员工的工作和期望。如果文化是占主导地位的价值，那么，上岗过程通常需要较长时间，包括需要让新进员工了解公司的历史和那些相互影响的各类员工。这两种方法各有价值，但重要的是要找到平衡，因为这一过程中会产生出每个新员工心目中对于公司的不同看法。

　　成功上岗的实践做法可以显著帮助新员工完成过渡，使新员工在岗位工作中取得成功，增加个人和公司之间的融合，加快员工学习、消化、吸收和绩效提升的速度，并防止领导人更替。