当前，许多文章和书刊都在大张旗鼓地宣导执行力，其实，胜任能力比执行力更为重要，做什么？岗位描述的内容，如何做？过程工作的方式方法和程序，做得好？用什么来校对和衡量。若然，没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验的支撑，如何也会使执行力打折扣。其实，执行力来自胜任力。

　　去年，北京某大学MBA课题研究中心让笔者提供一个关于人才研发的课程。何为人才：简单说，适用的便是人才。正如许多企业老总说：我们企业不是培训学校，无论是刚跨出校门的大学生（注重潜质），还是跳槽者（着重能力）即时能上岗，才是硬道理。

　　笔者认为，从制造业流程和实战角度，人的工作流状态渗透于投入→转化→产出的过程，如何以开发为先，找到适合的人做恰当（正确）的事，越来越受到企业的认同。当前HR管理强调培训与开发，实际上是人力和人才的二次开发。如何降低人力重置的风险成本？怎样令入职者愉快上岗？让试用期双方满意，不但能够缓解用人考察的压力，而且在HR开发上更具实际意义。

　　简单来说，在提升企业人员选、用、留人的技能方面，关键在于“不遗余力”地寻找适合的胜任者。关注人本首次开发，找到适合配置与用人，正是“以开发为”所要提供分享和交流的亮点。

　　其始发点正是要求找适合的人，做恰当（正确）的事。从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么？最适合做什么？还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人，承认人与入之间存在能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。”

　　笔者的顾问心得是：以开发为先的用人技能，就是要提请企业HR 们无论是外招聘还是在内部晋升，在用人考察和评鉴上，不应论资排辈，适得其位，用其所能；才是客观的选择。