帕蒂布兰德迈尔在中央情报局工作了 32 年，从实习生开始，退休时担任高级主管。她是重新设计该机构吸引和雇用多元化人才以及促进组织范围内文化变革的努力的高管之一。

最近，猎头公司 Neptune People 的首席执行官迈克尔·J·凯斯与布兰德迈尔进行了交谈，布兰德迈尔现在是 Pondera International 的负责人，该公司为早期初创公司和小企业提供建议。他们探索了布兰德迈尔在中央情报局的经历如何为公共和私营部门的人才招聘专业人士提供课程——即使他们的重点不涉及秘密活动！

Michael J. Case：三十二年是一段难以置信的漫长的终身职业生涯。我很想听听你是如何进入中央情报局的，以及你在那里做了什么。

Patty Brandmaier：我刚从大学毕业就被聘用，先是实习生，然后是全职员工。我以为我会呆五年。我最终呆了 32 岁，因为我和很棒的人一起工作，这是一项非常引人注目的工作和使命。在过去的七年里，我是执行领导团队的一员，CIA 的最高领导人负责指导该机构执行其使命。   

那种领导经验真正影响了我现在在 Pondera International 的工作，这是一家精品咨询公司。我还是另外两家公司的绩效顾问：Arena Labs，它正在构建医疗保健的第一个绩效指导平台和计划，以及 Liminal Collective，致力于实现人类最大胆的努力。

MJC：有一段时间，你领导了中央情报局的招聘中心。你能告诉我这件事吗？

PB：嗯，当你想到中央情报局的使命时——我只想把它归结为一个声音——它是为我们国家的领导人提供决策优势。为了确保这项全球使命的成功，您需要拥有一支能够反映我们生活的世界的员工队伍，拥有不同的观点、背景、经历和文化。招聘中心负责制定和实施招聘策略，以寻找、招聘和雇用可以在任何环境和复杂程度中工作的关键任务型多元化人才。

在中央情报局，当你考虑到以下要求时，建立这支队伍是一项极其困难的工作：美国公民身份、广泛的安全程序，以及需要在美国东部以外的州寻找候选人，美国东部比其他地区更熟悉中央情报局国家的。

现在，中央情报局每年确实会收到数万份简历，当间谍电影上映时，我们会看到我们的招聘工作迅速展开。但我们非常有选择性。在收到的简历中，我们只招聘了很小一部分。

MJC：您在早先的一次谈话中提到，要找到合适的人，您需要考虑四个基本要素。你能谈谈那些吗？

PB：当然。第一个是对你雇用的人保持不懈的好奇。这意味着不要只接受你在简历上看到的表面价值——他们的资历、他们的经验、他们上学的地方，或者其他任何东西。看看整个人，即天赋、技能、经验和选择，这能告诉你什么？

第二，评估候选人的学习和成长潜力。这是我不经常看到的应用。在中央情报局，我们实际上制定了招聘和成功档案，以确保我们吸引了我们需要的人才，并且根据我们的使命，这些人才将在我们的环境中茁壮成长并取得成功。这也是发现流程中任何偏见的好方法。

三是评估文化附加值和价值契合度。您知道，任何公司的成功都要求人们能够在其文化中工作，这也是任何公司在市场上的差异化优势。在中央情报局，你必须能够忍受我们文化和全球服务的特殊性，并从我们的价值观中得到启发。因此，我们着眼于候选人的价值观与我们的价值观如何一致。

最后一个是确定我们候选人的内在动机，这种真正深刻的内在动机会导致个人在工作中的成就感和满足感。我们雇用的候选人需要受到公共服务和使命的内在激励，以及我们需要如何努力来实现这一使命。 

有一项麦肯锡的研究，我想那是在 2016 年，他们说那些被工作内在激励的人的工作满意度提高了 46%，生产力提高了 37%。所以这是我们在招聘过程中强调的。

MJC：您使用哪些问题或策略来确定候选人是否会增强组织文化？

PB：有很多关于文化添加的争论。真正了解您的文化是很重要的。哪些价值观、哪些属性、哪些指导原则、哪些令人信服的想法影响了您的文化、对您的文化和合作方式最重要？ 

我认为你不会通过招聘来改变文化。您正在寻找与您的文化具有一致价值观的人。如果他们的价值观真正适合您的工作方式和工作方式，并且他们对您的使命感到兴奋，并且对公司的指导原则感到兴奋，那么这些人就是您想要吸引的人因为他们会帮助你塑造和发展你的文化。

基于价值观的招聘是中央情报局流程的核心部分，埃丽卡·海顿 (Erica Hayton ) 的一篇很棒的博客对这一点进行了很好的阐述。这完全是为了确保在招聘和招聘过程的每个阶段都存在这些价值观和属性，以便您的公司与合适的人建立联系，并且合适的人也看到他们的价值观如何明确地转化为工作和预期他们的行为。

它还给人们一种很好的信心和安慰，你会得到他们的支持，他们会适应。这将使他们从第一天起就更有信心加入你的公司并开始立即做出贡献。 

MJC：转向一个热门话题，多样性是每个人的想法。你是怎么解决的？

PB：我们在采购渠道上非常具有创业精神并且非常积极。事实上，我们在招聘中心创建了一个采购评估功能，以找出我们将在哪里找到人才——美国的关键任务、多元化人才。

那么我们如何去见这些人并帮助他们了解他们可以拥有这个惊人的职业？我们与学院和大学以及不同的专业组织和基于遗产的团体进行了接触，并与他们进行了真正的互动。我们希望人们更好地了解我们，帮助我们了解我们如何上诉，以及人们可能与我们有哪些问题，以便我们能够解决这些问题。

我们还在整个过程中深入研究了我们的分析和指标，以确保我们在整个过程中为不同的人才提供良好的服务。我们尤其需要了解多元化人才从哪里退出，以便我们找出需要做些什么来解决这个问题。这需要采访人。这意味着查看每一个流程——我们最终修改了所有面试问题，使其更具包容性。我认为，这可能使我们更容易接近和平易近人。 

MJC：你对招聘的未来以及事情将如何发展有什么想法吗？ 

PB：招聘的未来会是什么，我不知道。但我想给你留下三个需要成为思考过程一部分的想法。

永远记住，您的招聘流程支持您公司在市场上的品牌。这是你的电话卡。因此，无论您做什么或利用什么，您都希望确保它确实代表了您公司的核心。我这么说是故意的，因为我们倾向于将一切都理智化。人们非常受情感决策的激励。

另外，请记住候选人的经验和您的招聘过程绝对是关键，尤其是随着 Glassdoor 和其他排名服务等网站的出现。它们会影响您吸引所需人才的能力。即使您不雇用某人，也要确保他们对您有良好的体验，将他们视为您未来网络的一部分，并使其成为一个相互尊重的过程。

最后，公司将所有时间、精力和金钱都花在招聘流程上，他们需要确保投资以非常强大、个性化的入职体验告终。当新员工在第一天走进门时，他们仍在评估您以及他们是否会留下来。所以你真的想确保你有一个让他们受欢迎的入职流程，帮助他们归属感。它可以帮助他们准确地了解他们将要做什么，他们将与谁合作，以及谁将帮助他们在最初的三到四个月内驾驭公司。我认为这绝对是招聘过程成功的核心。