考虑到这一点，LinkedIn 正在添加新模块，以帮助招聘人员找到已经在公司工作但可能不会申请已发布职位的人。根据LinkedIn 产品副总裁 Hari Srinivasan 的博客文章，该平台旨在让招聘更容易，职业路径更清晰。

这会缓解招聘挑战吗？

Loss Prevention Services (LPS) 的人力资源总监Marie Lobbezoo发现她的组织必须进行内部招聘。她解释说：

“因为我们是一个独特的利基市场，所以很难找到具有我们开放的更高级别职位所需的行业知识的外部候选人。我们必须从入门级培养人才，并让他们在我们公司的职业道路上成长。我们试图尽早发现高潜力的团队成员，并为他们提供成功所需的工具和培训。”

虽然像 LPS 这样的公司已经有了提升员工的职业道路和计划，但许多其他公司却没有——仅仅告诉招聘人员更多地关注内部是不够的。

这是一种可以帮助公司识别公司内部高潜力人才的工具，可以帮助简化招聘工作。如果您可以在内部担任关键的高级职位，您就可以利用内部知识和已知技能组合。您可以用初级员工填补较低级别的职位并培训他们。

然而，现在入门级职位通常很难填补，尤其是在酒店、休闲和零售业。从内部提拔可能是员工想要的，但它可能会给招聘人员留下更复杂的任务。例如，在内部聘请一位酒店值班经理固然很好，但随后您就必须再找一位客房部员工。（当然，道德的做法是在有人准备好时进行内部晋升，但你需要牢记业务斗争。）

解决文化问题

一家全球性组织的人力资源经理 Sarah Hudson 指出，寻找内部候选人并不是真正的问题。与经理和文化打交道是。

“有时，甚至是下意识地，经理们可能并没有真正让某人为下一个角色做好准备，因为他们在当前团队中非常有价值，”Hudson 说。如果经理对让员工跳槽不感兴趣，那么寻找谁有空对招聘人员没有好处。 

另一方面，哈德森解释说，“在内部晋升是因为这样做是你的公司文化——没有首先培养适当的技能并确保被选中的员工真正准备好承担新的责任——不会为该员工或你的组织服务. 所以每一个决定都应该是有意的，无论是否真的有内部候选人可供考虑。”

换句话说，LinkedIn 的新举措真的能解决招聘人员和招聘经理不知道内部人员可用的问题吗？还是它掩盖了围绕公司文化和职业发展的真正痛苦？

房间里的大象

工作太出色而无法晋升是一个长期存在的问题。在一篇LinkedIn 文章中，职业教练Krista Mollion描述了这个问题：

“你是模范员工。你不仅被认为非常可靠，而且你的经理经常来找你寻求建议或提问。事实上，你所做的比他们支付给你的要多。您培训和监督其他人，超额交付，并提出可以节省公司时间和金钱的改进措施。您是客户要求与之合作的人。你常常觉得如果没有你，公司就会分崩离析，或者至少会受到影响。

“但…。

“你好像得不到升职。”

招聘人员和The Robot-Proof Recruiter 的作者Katrina Collier对此表示赞同。她表示，让 Linkedin 专注于内部候选人并不能解决管理和内部晋升方面的问题。这是对裂开的伤口的创可贴。她还怀疑这是让公司为 LinkedIn 高级工具付费的另一种方式。（这当然是，但问题是这个工具是否会帮助招聘人员。）

值得投资吗？

虽然 LinkedIn 有其他新模块，如LinkedIn Learning Hub，可以帮助员工培养技能，但 LinkedIn 的用户人口统计数据可能意味着组织中的许多员工与 LinkedIn 没有太多关系，如果有的话。 

例如，58% 的 LinkedIn 用户年龄在 25 到 34 岁之间。对于招聘人员来说，这是一个非常倾斜的数据集。（这无助于公司对抗年龄歧视，因为只有 3% 的用户超过 55 岁。） 

换句话说，拥有寻找内部候选人的工具可能不会带来预期的变化。除非这些特点与管理层了解大局和对劳动力资源的正确理解相结合，否则雇主可能不值得投资。