招聘面试中,面试官更多的是看到了应聘者的"硬件",例如工作经验,专业技能,但是我们招聘的是人而非机器,所以面试者的"软件"也是我们必须考察的地方,那么一般我们应考察求职者那些"软件"?又如何考察呢?1.高...
招聘面试中,面试官更多的是看到了应聘者的"硬件",例如工作经验,专业技能,但是我们招聘的是人而非机器,所以面试者的"软件"也是我们必须考察的地方,那么一般我们应考察求职者那些"软件"?又如何考察呢?
1. 高智商人才
判断应聘者能否满足完成工作的基本要求智商是一个基本的概念,涵盖的内容很多,对于如何来衡量智商,许多的心理学家都提出了自己的理论。现在常用的智力测验往往包括10个左右的分测验,有言语测验,还有操作测验,需要专人指导,花费大量的时间。怎样才能既有效考察应聘者的智商,又能回避其他因素的影响呢?在校园招聘中衡量一个人学习及完成一项工作的能力,最适当的工具就是认知能力测验。
2. 高情商人才
判断应聘者未来的职业发展潜力情商又称情绪智力,是与智商相对应的概念。在对个人工作绩效的影响方面,情商的影响力是智商的两倍。面对纷繁的社会环境和强大的生活工作压力,应聘者的情商成为用人单位十分关注的一项指标。我们在与许多客户深入沟通了解需求之后,经过多次的试用和修正,开发出一套切实有效的情商测验——社会情景判断测验(Social Situation Judgement Test,简称SSJT),并将其运用到人才选拔中。这套测验采用模拟实际情景的方式,主要考察了以下五个方面的能力:情绪觉察:识别和评价自己情绪的能力。
3. 最具"思考力"的人才
在现实中,我们经常会遇到像马克这样的"天才".他们是典型的宅男,看上去内向,不喜欢与人交往,也不喜欢参加社团活动,朋友很少。但是对他们仔细了解后发现,他们在一些专业领域具有超于常人的优势。在无领导小组讨论中他们可能一言不发,在面试中你会觉得他的经历单一甚至平庸,但是当他们面对复杂问题时,会两眼放光。
一个创新型、敏捷性组织的发展,往往和这类人才是紧密联系的。他们善于独立思考、分析问题、给出具有创造性和想象力的解决方案。我们把这种能力称之为"思考力".而招聘时,单一的测评工具在测查"思考力"时略显有些单薄,因此在实际测评工作中,建议将案例面试法和其它测评方法综合起来运用,使测查更加全面、深入,同时做到相互验证。
4. 心理承受能力强的人才
在面试提问里,问到"我们为什么要录用你"这个问题,就是为了看看应聘者的心理承受力。面试官通过这一问题可了解应聘者的工作能力、说话艺术、自信与否以及对外界质疑的心理承受能力。另外,应聘者对原因的阐述,可以让面试官更好地认识他的自我认知能力。
具备超强思考力,超稳定心理承受能力的高智商高情商人才无疑是企业求之不得的"香饽饽",而这样的人在企业招聘中并不多见,我们在招聘中要本着这样的标准来招聘,就算一下子找不到十分适宜的也可以招聘一些很有培养前途的,因为人才永远是企业发展的基础,希望面试官在招聘中擦亮双眼,招到真正地人才!
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