人才测评不仅在社会招聘中帮我们选聘了一批优秀人才，而且帮助我们公司的决策层和管理层对‘人才’二字的科学理解。

关于社会招聘的基本介绍：

企业社会招聘选拔面临的困惑与难题：这次岗位招聘的标准是什么？

都是名牌大学的硕士，都有三年以上工作经验，应该选择哪些人？

如何在招聘过程中预防员工频繁跳槽问题？

解决方案：

1.针对岗位的评估模型——社会招聘产品针对不同的岗位方向，从自我管理、人际管理、任务管理三个层面对岗位职责进行分析，建立相应的评估模型。不同岗位的招聘，您总能找到最适合的测评工具。

2.能力和经验相结合的测评模式——工作经历丰富≠能力高。社会招聘产品将能力测评和经验评估相结合，帮助您准确分辨同等工作经历应聘者的能力高低，有效剔除明显不符合岗位能力要求的应聘者。

3.心理特质分析——社会招聘产品针对应聘者的个性特质进行分析，帮助您对应聘者的责任心、坚韧性、开放性等心理特质进行深入了解，通过对心理因素的把关，最大程度降低新进员工的流动率。

经典案例：

武汉凯迪社会招聘案例

项目背景

武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，总注册资本为21，630万元。2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。

2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。

2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。

面临问题

当时公司面临两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。

其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式的筛选，初步入围近500人，又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。

由于所招聘的人员大部分都要从事比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，如何对这入围的343人进行有效区分，筛选出真正符合要求的人才、最大程度降低用错人的风险呢？这是公司领导层当时面临的最大问题。

解决方案

笔者承接这一项目后，通过双方沟通，提出如下解决方案：

1. 根据武汉凯笛的实际情况（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）拟订了针对性的评估模型。

2. 根据评估模型设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案（标准化测验、评价中心、投射测验等）。

3. 制定严格的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大程度符合测评方案要求。

4. 根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，把数据汇总进行综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求提出推荐意见。推荐意见分为5个等级，五级为最高，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。

实施效果

凯迪电力公司董事长陈义龙在给笔者的亲笔信中这样评价：“通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述，使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案，这样，我们就能判断谁该录用，谁不该录用，谁放在什么样的岗位上更合适”。

“我们从343位应聘者中挑选了100名被录用人员主要是参考了测评中心的测评结果和专家的综合评价与推荐意见。当时我们确定了原则：专家们的四级以上（含四级）推荐者100%录用，三级（不含三级）以下者一律不录用。就在这个原则的指导下，我们很快完成了对100个岗位的人才选聘。”

“这段时间的实践证明，我们公司2001年‘五一’期的招聘工作是成功的。因为现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨干、经营骨干都是这次招聘进入公司的，是他们的加盟并在公司里发挥着巨大作用，才保证了凯迪电力今天的快速成长。”

“人才测评不仅帮我们在社会招聘中选聘了一批优秀人才，而且帮助我们公司的决策层和管理层对‘人才’二字的科学理解。我们认为人才测评技术对我们的帮助是巨大的，我们的收益也是巨大的，我相信人才测评技术将会为我国更多的企业提供有益的帮助。”