通过对2012年录用的所有应届生访谈后，了解到他们更关注发展空间，并希望能在短时间内体现自己的价值。但自我判断能力不够，容易受外界因素影响。而人力资源部能做到积极的干预，则能大大提高应届生的保有率。

从离职人员来看，其后期发展大部分也不是与自我的期望非常一致，有的也仍旧处以迷茫状态。其中大部分还未当时冲动的离职表示悔意。因此针对应届生违约的干预，我们还是有很多空间去控制的。

具体表现为：

1、  应届生刚入职前期心态非常不稳定，并未能全面了解本职岗位及其发展。以上都是3个月内离职，有的还不到1个月。在此期间人力资源部可关心了解其心态，做引导工作。或由其辅导人来做。具体可体现在辅导计划中。但在实际工作过程中，辅导人及其直接上级都未按计划实施，有的从未沟通过。此方面的问题成为离职的首因，也是最主要的因素。人力资源部的的过程控制需要加强。

2、  应届生有很强烈的独立工作愿望，并希望在短时间内作出成绩得到领导认可。但由于其能力与职位需求还有差距，在工作分配上还需要一段学习过程。但公司没有具体的培养体系，特别是用人部门负责人没有培养下属的意识。让应届生感到在工作上看不到前途。因此，在分配应届生方面需要评估所分配部门的负责人本身的下属培养意识与能力。

3、  在招录选用时，不仅需要考虑其个人能力与岗位匹配，应届生本身的家庭背景和个人经历需要与企业文化及机制相匹配。选最合适的而不是选最优秀的。

4、  应届生相对社会招聘的整体心态期望都会高于本职岗位，因此入职前的培训课程设置也非常重要。从目前来看，主体还是以公司企业文化、制度及业务方面进行培训。而心态、职业道德方面所占比例较少。因此，在入职前的“洗脑”尤为重要。需引导他们从一个骄傲的“天之骄子”的身份立刻转换为普通的一名基层员工。“零”心态，不是每个应届生能做到的。

5、  入职后岗位的轮换。在一项关于应届生所学专业与从事岗位一致性的调查来看，50%多的应届生在毕业后从事与专业无关的工作。在入职后，针对不合适的岗位匹配人员，需要及时的进行调整。提供多元化的工作发展机会。

从与这些离职人员跟踪访谈来看，大家都是非常认可公司的。并且一致都觉得公司人员还是非常友好，工作环境也还不错。与在入职前所设想的出入并不是很大。因此，我认为公司本身是具备招聘应届生的土壤，但是由于在肥料方面非常欠缺，本身机制还不够完善，整体环境不够成熟。从此次校招中体现了不少弊端。制度到落实到深入人心还有很长的路要走，人力资源工作还需要渗透到每个细节上去。