1、成本，即总成本及人均。
 如果不对成本考量，换句话说如果招聘费用不限制，那很多岗位可能会比较容易招的­。
成本一般包括招聘成员人工成本、招聘渠道费用、招聘宣传费用、差旅支出、招聘劳动消耗等。
招聘劳动消耗实际中比较难衡量，可借助应聘率、面试录用率等指标来衡量。应聘率高，说明渠道选择与招聘宣传比较适宜，增大了选择合适人才的范围，但客观上也增加了招聘的劳动消耗。
招聘成本高低的比较，主要是跟自己比较，即同比、环比，也可参照同行业中与自己发展阶段相似企业的招聘成本。
影响招聘成本的因素比较多，渠道选择、招聘区域、招聘季节、招聘岗位职级及招聘数量、招聘时限、招聘组织与流程等。
实际中，因招聘的选择差异还会产生机会成本或者选择成本，例如招聘了不适合的人给单位带来的损失，招聘录用的人员薪资偏高，因招聘需求未满足给生产经营带来的损失，等等。
个人觉得，招聘成本的核算以简洁、实用为原则，突出支出重点。
2、招聘计划完成情况，或者招聘需求满足情况，这个指标是最直接、最基础的。
招聘招聘计划完成情况可从两方面考虑，一是招聘需求的时限性满足，一般情况下时限是常数，但有时时限也比较变态；二是招聘需求数量满足程度。二者结合，一般用某期间（一般为月）人员到岗率计算。
个人觉得，对于招聘人员来讲，或者说在招聘人员能控制的因素中，影响招聘计划完成的关键要素是渠道的选择是否适合企业实际及招聘人员平时的渠道/信息积累程度，还有与用人部门的沟通。
3、录用人员的适合情况。
这个指标可以从三方面考虑，一是录用人员的离职情况，如果新员工在入职后较短时间内离职，基本可以说明新员工不稳定或者不匹配公司/部门管理文化，或者说招聘选拔环节不成功；二是使用评价，短期看是试用评估，长期看是录用人员的职位、薪酬异动情况；三是“二”的另一面，即新员工对公司、岗位工作的满意度。毕竟适合是相互的，大家说好，才是真的好。
录用的人员稳定，与公司/岗位相得益彰、如鱼得水，可看作“适合”。影响适合的因素，除了招聘过程的鉴别测评之外，还与公司的企业/部门文化、引导培训等相关。

    录用人员评估还可以从以下几个方面进行评估，根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，主要指标是应聘率、录用率、完成率、到位率。

应聘率=应聘人数÷计划招聘人数×100%

录用率=录用人数÷应聘人数×100%

完成率=录用人数÷计划招聘人数×100%

到位率=到职人数÷录用人数×100%

上述三个指标，实际是以结果为导向的，但招聘作为一项系统工作，其效果的好坏不仅仅由招聘组成人员决定，还受招聘工作实施环境的影响，如企业自身实力、大的人才供需环境，等等。因此，除了对招聘成果考量，还要对招聘行为/过程指标进行考量，如新渠道的开拓/拜访数量等等，以彰公平。
当然招聘本身还肩负着对外宣传（营销），优化内部资源配置等作用。
招聘工作，作为人力资源管理的一部分，需要其他模块的支撑，招聘不可能自己独善其身．
综上，感觉招聘评估涉及到很多方面。对于一般企业来讲，评估招聘工作效果，抓住几个关键点即可。