1、不负责任地派出资料收集者实施活动；

    2、在面试安排上时间与人数的失衡，也难以详细了解求职者的真实能力；

    3、避免从面试人主观意念出发事先设计已有自我标准答案的一些问题，特别是偏题的问题，让应聘者左右为难，而面试人沾沾自喜，从而妄下定论，求职者“A” 能力不行，但是“B”、“C”——能力如果正好能弥补您组织中管理的不足，岂不放掉一个优秀人才；再好的人力资源主管您都不是企业各职能部门管理的专家， 特别是专业技能的考核，不能笼统代之；同时，企业人力资源主管应明确的是，用人之长，人尽其才尽其能足矣，正如“海尔集团”张瑞敏所言：就单个员工而言， 海尔员工并不比其他企业优秀，但能力互补，具有良好团队合作精神的“海尔团队”在工作上确是无坚不摧的，我们的企业发展尤其需要团队的力量，而不需要太多 的“剩人”——剩下您一个人！这也正是企业管理中组织设计与人员配备的基本要求。

    4、避免慌乱与太忙。

    5、总是打断谈话。

    6、挑选自己主观想听的听，或者进入“像我”的误区，要抱着很平和的心态。

    7、忽略非语言的信号，注意观察有没有与他说话显得很不一致的地方。

    8、避免在倾听时就给予对信息的处理，记住内容就好了。

    9、合理控制面谈速度，如果遇到滔滔不绝的人，可以通过我们的肢体语言给予暗示，不要粗暴打断交流。

    10、面对性格极其内向的人，可以暂时打断他，我们暂时不谈这个问题了，但如果这个问题很重要，可以隔段时间以后再发问，或者把责任拉归自己，也许我没有讲清楚等，给予更多的时间考虑。