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最有效的面试方法---情景案例法之三大特色

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2012-04-10 13:57:46

情景面试题目最大的价值是帮助面试官快速、准确地进行面试，为了实现企业面试大学生又快又准的需求，有效的情景面试题目应该有三大特色：一、实战型情景案例题目我们知道，通常面试主要采用两种方式，一...

情景面试题目最大的价值是帮助面试官快速、准确地进行面试，为了实现企业面试大学生又快又准的需求，有效的情景面试题目应该有三大特色：
一、实战型情景案例题目
我们知道，通常面试主要采用两种方式，一是问过去，用过去预测未来；二是问情景案例题，让应聘者在一个情景中解决问题。
对于第一种方式“问过去”，很可能出现的一个问题是：有的应聘者能够把过去说的很辉煌，有的说的很平淡，说的好的人容易让人感觉强，说的不好的让人感觉弱。实际上，一个人讲述自己的过去，就好像讲故事，很重要的是发挥自己的语言表达能力，同一个素材，在不同的口中演绎，效果不同。
同时，企业今天选拔人才，是选择能帮我们实现绩效的人才。人能实现绩效一定是有能力的，当我们问一个人是否有能力，通常的回答是“有”，并且会举例证明。但是我们得清楚一个人究竟为什么会成功——就好像打牌，一个人打赢过一次，有4种可能：一，这个人本身有能力；二，旁边有高人指点；三，对家（搭档）帮忙；四，有一幅好牌。第一种是能力问题，其它三种是机遇问题，面试中我们要鉴别他（她）的成功中，能力和机遇哪一种占的比重大。所以面试中要问很多细节来确认：他当时做了什么？外界情况是什么样，比如他的上司当时提供了什么支持？同事给了什么配合？当时情况是否顺利？这样在面试时就需要花很多时间。
而情景案例题目可以化解“过去预测未来”的这些弊端，不用应聘者“演绎”自己的成功经历，而是直接让其进入实战状态，就好比直接给你一幅正常的牌，然后开始跟你过招，让你在实战中展现自己，这样客观上排除了机遇对他的影响，直接表现了能力。比如：
假设你们公司和另外一家企业合办了一个专家讲座，邀请某著名管理专家讲他最新的理念和认识，你和你的直接领导被派往协作完成此次活动，你的老板对这个讲座特别感兴趣，但是因为有其它急事去不了。以前他见过你的笔记，知道你的笔迹详细、有条理、重点突出，于是他找到你，拍着你的肩膀说，让你详细做好笔记，回来给他看。可是在活动现场，本来只能坐500人的会场一下子来了近800人，并且陆续还有人来，会场一片混乱，讲座已经开始了，你的直接领导让你去维持秩序，他要去听讲座。如果你去维持秩序，你就不能做笔记了，此时你会怎么办？去还是不去？
现场给出这样一副“牌”，直接让应聘者来解决一个问题来测评其团队合作能力，而不是问他过去团队合作的成功经验：没有高手指点，对家正是面试官，“牌面”的熟悉和难易程度对大学生来讲比较一致，机遇成分很少。但仅仅是情景案例题就能满足市场需要吗？不是，情景案例面试法还需要有速度型和度量型的特点。
二、速度型情景案例题目
面试时间较短，必须让人快速进入状态、真实发挥自己，但实际情况是：很多应聘者在面试场上容易紧张、自我保护、躲避、过于兴奋等，无法很快进入真实状态来展现自己，使面试官不得不把大量时间花在了去除应聘者的假动作，而不是评估应聘者的真实水平上。
而基于程度差异面试法而开发的面试题库可以在很大程度上改善应聘者的答题状态，引导他们快速进入题目，直接开始发挥自己的能力，就好像战场上好的指挥官，指挥明确有力，让士兵迅速开始作战，而不总是徘徊在指令的理解和确认状态。
对于大学生来说，不是太陌生、太空泛的情景，进入实战状态的速度快；
挑选的事件具体，表述严密，让应聘者迅速进入答题状态，不在题面上周旋，这样在面试效率上非常高。
2、题目有留口和封口，留下提问和追问的口，封住逃避和绕弯的口；
为了预防应聘者对题目的理解有偏差，答错方向；或者避开关键问题、从自己擅长的角度来解决事情，题库中的题目应把每一个可能逃避和绕弯的口封住，一旦应聘者答偏、答错，能马上堵住和牵引回来。
3、对大学生来说，题目本身要让对方认同，这样才会快速答题。
题面本身不太合理，让答题者感觉是为了测评而测评，答起来有些牵强，自然进入状态就慢，或者发挥不出真实水平。基于大学生现实能力上的题目开发，才是专业机构应该做的事情。
三、基于程度差异面试法开发的度量性的面试题目
一般的情景案例题缺乏标准，难以用统一的尺度度量人才的水平；有时不同题目难度不统一，应聘者答得好坏有很大的运气成分；另外很多题目不能进行有效的延展，当企业选择优秀人才的时候，经常评估不出高手，难以作出择优的判断。
而好的情景案例题目就好像“实战过招”，如同和一个对手你来我往地对打，想测试出高手，就不断给出高招，由弱到强，不断刺激对方，度量对手的实力。我们选择的是适合的人才，必须给出适宜的刺激才能做出准确判断。
1、题目围绕着标准而出；
每道题目都应含有能力的度量标准。这是经过专家团队长时间的摸索实践，对面试评估的标准作了透彻地研究和分析后，最终确定的不同岗位、不同能力的面试评估标准。这些标准将企业必须要测却难测的能力分解开来，化笼统为具体，通过每一个小的行为，让面试官把应聘者的真实能力度量得清楚、明白。
面试测的是应聘者的真实水平，所以要让对方说真话，如果问题有明显的道德导向和倾向性，就很难避免应聘者说假话，让面试官无从度量。
2、题目本身的立场中性，不让对方有说假话的机会；
题面上，不应带有道德、价值观的倾向，不容易造假；同时，应聘者很难揣测面试官的意图，不知道测的是什么能力、面试官想听到什么答案，没有倾向性；即使是想往自己认为“好”的方面回答，面试官也可以通过一步步追问甄别出来，是空有好的意愿，还是有实际、可操作的方法，让应聘者不得不诚实地回答问题。
3、题目对应聘者是公平的，不受经验、专业、生活背景的限制5
评估不同人的能力并作出比较，题目本身应该对不同的人是公平的，不能有偏向，如果题目中涉及一些专业知识如编程、软件设计等，对相关专业的人就有优势，测评成知识而非能力了。
题目应该充分考虑到“公平性”，让不同专业、不同生活背景的大学生对题目情景既不陌生，又不致太熟悉，即使是看过、听说过，也不能完全帮助他凭经验在面试场上独立解决我们的问题，必须在现场充分发挥自己的能力，让面试官评估得准确、清晰，可以做出判断了，回答才算结束。
4、题目难度要适中，要留出可以追问高手的“出口”。
为了区分出人才的高中低水平，让面试官有更加明确的度量依据，题目本身要有测量出不同水平的平台。题目若太简单，就会失去“择优”的机会；题目如果太难，比如说问大学生“怎样在一个月内提高连续三个月下滑的营业厅销售业绩”，又可能造成无从答起、信口编撰。
总体来说，好的面试题应难度适中，让每个答题者都有一定的解决方法和手段，但并不是回答一个方法就完成，题目本身含有许多追问点和新的刺激，只要应聘者有招，面试官就有相应的招数，来一步步探究答题者的真实水平。同时应聘者的每一个回答都围绕着题目要测评的衡量标准，面试官能轻松地针对答案作出可以量化的评价，最终区分出不同应聘者的不同水平。
具备实战型、速度型、度量型三大特色的情景案例题目，才是能够真正实现为企业快速、准确选出人才的可操作性工具。否则的话，无论什么面试题，也是手到擒来，复制容易，研者辛酸，用者无谓！