衡量招聘质量的3个问题
知识库 > 招聘管理 > 面试方法 > 正文 902 2023-04-11 18:58:46

你公司的哪些管理人员招聘到了最好的员工?哪些管理人员需要额外的指导和训练?虽然我肯定你有直觉知道哪个成功率最好,哪个成功率最差,但如果你有数据支持这些直觉就更好了。 不幸的是,我们调查结果表明...

        \        你公司的哪些管理人员招聘到了最好的员工?哪些管理人员需要额外的指导和训练?虽然我肯定你有直觉知道哪个成功率最好,哪个成功率最差,但如果你有数据支持这些直觉就更好了。
       
        不幸的是,我们调查结果表明大多数公司不会定期评估招聘质量,更不用说追踪招聘质量到主要决策者和面试官。
        
        大多数组织很难就招聘质量的定义达成一致,更不用说衡量了。在一些公司,招聘质量就像留住员工一样简单;在其他情况下,它是基于同事的意见,甚至是员工参与度的分数。还有一些人在年度绩效评估中使用新员工的分数。

        最后一项措施尤其令人担忧,因为调查非常清楚地表明,大多数绩效管理系统都存在严重缺陷。例如,领导力智商研究在绩效评估方面,只有22%的人认为高绩效和低绩效之间有准确的区别。

        衡量招聘质量的一个更好的方法是,在新员工入职6个月和12个月之后,对面试官进行一次快速调查,而不是试图与任何或所有这些现有的系统角力。可以适当调整时机;对于一些组织和角色来说,90天的时间对于有效评估新员工的成功是绰绰有余的。

        虽然在这样的调查中衡量任何事情都很有诱惑力,但是你问的问题越少,得到的回答就越多。为此,有三个关键问题将确定每个新员工的质量。在发布这些问题时,让面试官用7分制给每一句话打分,从“总是”到“从不”这将有助于减少你的数据偏差,而且因为这是一个不太常见的评级尺度,面试官将不得不更深入地考虑他们的回答。


问题1:我会再次聘用你。       

        知道你现在所知道的,在和这个人一起工作了6个月或12个月之后,你会再次聘用这个人吗?这就是招聘质量的本质。面试从根本上来说是预测候选人一旦真正为你工作后会成为什么样的人。如果水晶球真的能预测未来,我们就不需要面试了。
        不幸的是,水晶球还没有被证明能够持续预测未来,所以我们必须等待几个月来评估面试预测是否准确。决定新员工成功与否的因素还有很多,但最重要的是评估你在面试中表面上喜欢的新员工在你们共事后是否变得很棒。

问题2:这位新员工拥有在这个组织取得成功的正确态度。

        当一个新员工失败时,89%的情况是态度原因,而不是缺乏技能。然而,众所周知,管理人员在是否以及如何评估候选人的态度上并不一致。(一研究发现高达68%的人力资源主管认为他们公司的招聘经理在评估候选人时不一致。这个问题很好地揭示了哪些面试官在面试中有效地评估了应聘者的态度。)

问题3:这位新员工拥有在这家公司取得成功的合适技能。

        到目前为止,技能是面试中最容易评估的品质。无论你是招聘程序员、焊工、护士还是金融分析师,在面试过程中测试候选人的技能都是非常简单的。因此,如果你发现面试官在面试中遗漏了一些技能,不难设置一些招聘经理在延长工作机会前必须进行的强制性检查。
        通过一个简单的调查表收集这些数据并不复杂,只需一个电子表格,你就可以快速地对数据进行分类,找出最成功的面试官(以及最需要一些面试指导的人)。

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