案例:
     李先生是一家教育软件公司人力资源部的主管。该公司自2002年成立以来发展迅速，现有员工人数约130，其中销售部门的员工占了50％。销售部门人员流动频繁，随着业务的扩增，各销售组长纷纷向人力资源部提出用人需求。李先生也做了不少招聘销售的工作，可结果却不是很理想。由于公司的规模比较小，在行业内的名气远不如其他大公司，很难吸引优秀的人才。有时往往好不容易招到的员工，经过试用期却发现完全不能胜任工作。而一些优秀的人员因为实际的工作情况与他们应聘时候的理解不一样，所以很快就辞职。因此，李先生经常受到销售部门主管的投诉。而李先生也有自己的苦处，人力资源部只有他和一名人事专员，要负责员工招聘、培训、绩效考核等各种事务，工作繁重，效率很低。
     案例点评：（北森测评技术有限公司专家 王慧梅）
     李先生所在的公司是典型的中小型民营企业，他所遇到的困惑也是许多中小企业的人力资源经理经常会碰到的问题。统计数据表明，有81％的私营企业对招聘效果感到不满意。造成这种招聘困境的原因有以下3个方面：没有岗位说明书、没有明确的用人标准、没有统一的招聘流程。
     中小型企业发展时间短、资金人员有限，所以往往没有建立一个完整的招聘体系。以下就以销售岗位为例来说明如何建立适合中小企业的招聘体系。
     1. 清晰工作职责，制定岗位说明书
     岗位说明书的制定通过两个方面来获得。第一，通过观察优秀销售的工作安排；第二，对销售主管以及优秀销售代表进行访谈。例如，该教育软件公司的销售方式是电话销售，销售人员每天有4-6个小时通过电话和客户进行建立关系、介绍产品、达成合作意向等。
     2. 明确选人标准，建立岗位胜任模型
     岗位胜任模型是指影响一个人大部分工作的相关的知识、技能、态度，它们与工作的绩效紧密相连，并用一些被广泛接受的标准对他们进行测量。岗位胜任模型可以通过"行为事件访谈"的方式进行建立。但是这种方式对操作人员的专业要求很高。李先生没有接受这方面的技能培训，也没有资金聘请专业的咨询公司。而且，作为中小企业，相配套的人力资源体系并不健全，还不到投入几十万元建立自己的胜任力模型的时间。因此，可以考虑选择使用一些招聘选拔测试系统，利用测评来建立一个简易的胜任力模型。同时通过"焦点团体访谈"对岗位素质要求进行修正和补充。这种方法节约时间成本，同时让销售部门和人力资源部门共同探讨用人标准，统一彼此观念上的差异，有利于将来开展工作。
     3. 统一流程，建立招聘体系
     这项工作包括：简历筛选；标准化的测试，计算出应聘人员与岗位胜任素质模型的匹配度，并进行初选；第一次面试，主要是无领导小组讨论，主要考察应聘者的"沟通能力、自信心、灵活性、影响愿望"等方面的素质；第二次面试，这包括两个环节。环节一是角色扮演，这个环节主要考察应聘者的谈判技巧、基本的销售技巧、沟通能力、以客户为中心的能力、灵活性。环节二是结构化面试。这样可以减少招聘人员的主观失误和随意性，主要考察应聘者的教育背景、工作经验，成功案例等。
     4. 组建和培训招聘小组
     在招聘之前应该组建招聘小组、确定每个环节的人员，以及对招聘小组进行必要的培训，这样才能保证新员工的素质稳定。例如，面谈中追问的一些技巧，评价的标准等。
     ◆提示：应用这个招聘体系的时候，应该注意以下两点：
     1. 建立配套的培训体系
     对于岗位胜任模型，要分清楚哪些要素是可以通过培训来进行提高的，哪些要素是先天性的，很难通过培训得到提高。
     2. 岗位胜任模型的调整
     中小型的民营企业处在高速发展的阶段，组织架构、岗位设置、用人需求都随着业务的变化而发生很大的变化。所以，人力资源部门要注意根据公司的发展战略改变而调整岗位说明书以及岗位胜任模型。