聘用挑战?筛选出17个最差(15个最好的)简历短语
知识库 > 招聘管理 > 简历筛选 > 正文 873 应届毕业生 2015-05-12 08:56:23

  要找到理想的员工,这些关键用语可以有助达成你的决定  我是一个真正的志在必得的人,总是跳出常规思考问题,展现出思想领导力,并积极激励自己!如果这句话让你畏缩的话,你不是唯一一人。这些短语来自新的...

  要找到理想的员工,这些关键用语可以有助达成你的决定
 
  “我是一个真正的志在必得的人,总是跳出常规思考问题,展现出思想领导力,并积极激励自己!“如果这句话让你畏缩的话,你不是唯一一人。这些短语来自新的CareerBuilder关于最好和最差的简历的调查。
 
  该公司调查了2201名招聘经理和人力资源部的人所想出的超级好词和超级烂词。
 
  最糟糕的简历短语是:
 
  1、最棒的:38%
 
  2、志在必得:27%
 
  3、跳出常规的思考:26%
 
  4、协同效应:22%
 
  5、灵魂人物:22%
 
  6、思想领导者:16%
 
  7、超值16%
 
  8、成果驱动:16%
 
  9、团队合作:15%
 
  10、底线:14%
 
  11、勤勉之人:13%
 
  12、战略思想家:12%
 
  13、活动的:12%
 
  14、自我激励:12%
 
  15、注重细节:11%
 
  16、主动:11%
 
  17、有案可查:10%
 
  最好的简历用词是:
 
  1、完成:52%
 
  2、改进:48%
 
  3、训练/指导:47%
 
  4、管理:44%
 
  5、创建:43%
 
  6、解决:40%
 
  7、自愿:35%
 
  8、影响:29%
 
  9、增加/减少28%
 
  10、想法:27%
 
  11、谈判:25%
 
  12、启动:24%
 
  13、收入/利润:23%
 
  14、低于预算:16%
 
  15、赢得:13%
 
  考虑一下,根据这一调查,招聘经理平均花两分钟看一份简历(而其他研究显示时间是45秒),你花时间修改你的简历,以反映招聘经理想看到的东西可能是值得的。
 
  但是,如果你是招聘者,那就停下来并认清自己的偏见,也许要决心花点时间阅读简历。毕竟,这不是简历说什么的问题(除非你是雇佣专业的简历作家);而是这个人可以为你做什么的问题。
 
  尽管你可能想要立即拒绝别人,因为他或她写了一个像协同效应这样的词,这可能并不总是最好的方式。再更仔细读一下吧,看看这人真正实现过什么。毕竟,你的目标应该是为您的生意雇佣最优秀的人才,这可能意味着他们并不是最棒的简历作家。
 
  作者: Suzanne Lucas 来源: BNET 商学院
 
   在“就业”这条道路上也不例外。当你投出精心准备的简历后是否对获得面试机会翘首以盼?而真正的机会来临你是否又做好了充分的准备来迎接这场挑战从而通过面试顺利地获得了自己理想岗位的offer?今天就让我们聊聊成功的面试都应该做好哪些准备吧!
 
“面试”二字顾名思义应为“当面测试”。面试的目的概括而言应为: 测试应聘者是否符合岗位要求、能否胜任岗位工作、对岗位工作是否会有新一轮建树,继而判断是否录用。而作为应聘者,为了得到工作机会,就应该针对上述目的一一对应地做好准备工作。
 
第一,“符合岗位要求”。应聘者首先应该了解岗位的“要求”是什么,这可以详细研究下招聘网上的岗位描述以及对求职者能力的要求,一般都会列出一二三点。而根据这一二三点,你可以细细掂量自身符合哪些要求。在不符合所有要求情况下,需要有的放矢地进行描述,就重避轻而非全部细数自己会做的一二三,着重表述自己重点符合的地方。
这一项用在实际面试准备里,应该是准备一份将自己过往优质条件一一列出的自我介绍。比如你的学习背景是什么(如果专业不对口就不要谈),过去的工作主要指责是什么(即你主要执行的角色是什么),此岗位在公司里属于何种地位,这样的岗位设置有几个(如果设置的太多就忽略此点)等等,所有这些目的都是阐述你自身有哪些条件符合对方要求。
 
其次,符合岗位要求并不一定就胜任这项工作,因为很多地方的要求是概括的,实际处理事项又是详细的,这时候你就得好好研究对方招聘时所说的“岗位职责”,结合到你自己的实际用数据说话,用过往数据论证第一条已讲的自身条件。比如针对对方指责一,你之前的岗位上也有相同的职责,则引申开聊聊你曾参与/主导/协调某某项目/事项,为期多久,主要遇到的困难是什么,解决方式是哪些,最终成果如何,学到什么等等,提供这些比较准确的数据来向招聘者证明你实际已经胜任过这样的工作。
 
除了你做过什么、成果如何之外,很多招聘者对应聘者的考核还体现在“未来”方面,毕竟会做这个事的人很多,但能对做过的事有所总结甚而有所发展的为为数不多。
 
那么如何体现你未来的价值?从两方面讲:一是过去你的建树,二是对今后发展的看法。
 
过去的建树则谈谈过去工作中,你做过哪些岗位能力之上的事,比如突破性地做了一二三事(原先无人做过)且获得良好的某某效果,使得业绩怎样增长了,或者客户满意度怎样提升了,或者流程怎样优化了等等。
 
针对岗位的“今后发展”方面,则要求你对此岗位发展有一定认识,首先必须清楚了解这个岗位的优劣。然后假设自己是更高一级主管身份,来谈这个如何优化它,一方面如果将现有岗位优势发扬光大,另一方面弥补和改正劣势。
比如你是搞客服的,客户对反应速度很满意,那么就抓紧“速度”不放,在一二三流程上如何保持速度控制在一个数据内;而客户对“反馈结果”不满意的情况下,就将“结果”细化,哪些容易造成不满的地方列出,讲讲如何克服这一二三个不满意的地方,哪怕你说的在实际工作中或许用不上,但这些都能证明你是对这个岗位的发展有所想法的。这点就可以让上级主管感受到招到你这样的人能让他的担子更轻些,自然也喜欢用这样的人。
    面试这个测试其实就是一个应聘者充分展示自己有哪些背景、可以如何胜任这项工作、如何能优化这个岗位的过程,针对这几点做好充分的面试前准备,相信面试会带给你一个满意的工作!
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