作为企业中负责招聘的HR而言，最大的痛苦就是不能为企业招到合适的人才，而作为招聘流程的重要环节，对应聘者简历的判别和筛选直接影响招聘进程的时效，随着招聘工具的日趋多样丰富化，简单的发布招聘信息早已满足不了企业的招聘需求，众所周知，HR在招聘中运用各种方式和渠道，而想必对于一些较高端的职位，那种在自身库中以及大型招聘网站中搜索简历的方式有些时候并不能满足我们的招聘需求，这个时候我们也许会用猎头等其他渠道帮助自己完成招聘任务。

　　如果你有精力，建议先把这个想法暂时放一下，因为大多数情况下，你进入了一个怪圈。　　“我已经将所有符合我们职位需求的人才库翻了个底朝天！”或许会有人无奈的表示。但是我相信必定在你的简历库中会有比较符合的人选，只是这些简历似乎已经被封存很久了，往往你认为这些陈旧的简历或者很久没有更新的简历对你的工作毫无帮助，但其实你要找的人，往往就在这些尘土下面。
　　在你已经丧失信心的时候，不妨去留意一下简历中的潜力股。
　　说句题外话，从简历中发现潜力股这种事情，是猎头公司的长项，在你忙的焦头烂额之时，不用再考虑时间和效率(因为这些你早已没有了)的问题，尝试一下从这里打开突破口，往往会有意想不到的收获。
　　不要小瞧这个工作，这虽然是一种思维模式的拓展，但在执行过程中对于思路和方法的使用非常重要，否则这将会使你的招聘效率更加低下。
　　寻找这些潜力股，我们要做两方面工作——为潜力股寻找定方向及利用合适的工具进行搜寻：
　　一、制定寻找潜力股的方向
　　1、拿出职位的JD，并确认自己职位理解准确无误
　　顾名思义JD的重要作用，这是你工作的基础，想必你在尝试这个方法之前早已根据JD将各种能够用到的库中的简历(已update)翻了个底朝天，Pass掉那些不符合要求的，并和那些较符合要求的人已经沟通过，但是结果并不理想(可能因为多种原因)。
　　那么现在，在进行这个工作之前还是要把JD拿出来，确认一下关键点，以保证你对职位的理解准确而没有偏差，需要明确的是，这些关键点不仅仅体现在工作经验和能力业绩上的要求，还有其他诸如年龄、性别等其他硬性的要求，虽然我们经常放宽条件去找人，但在寻找潜力股的过程中还是尽量将这些条件记下来，毕竟我们已经浪费了过多的时间和效率了。
　　2、将之前所搜索到的简历整理到你的桌上
　　在你确认自己对职位的理解准确无误的前提下，将之前所看过的简历整理并稍微看下，为了避免浪费过多的时间，只要你可以通过自己的职位理解和简历的再次浏览确认一点我们就可以进入下一个环节了。
　　我们必须确认的是，这些符合我们条件的人之前的发展轨迹是什么，我们是否可以将这种轨迹用行业、领域、职位等明确的信息表示出来。
　　举个简单的例子，我们有一个职位是房产媒体网站运营总监，按照JD上的要求以及我们之前所找到人选的简历，可以大胆的假设符合此职位的人必定之前的经历是互联网——房产——编辑(技术)职位，这样你就可以在很早以前的简历中(如三年没有更新简历的人中)找一些如此背景的人，现在又做到内总中层或技术中层的人，或许他们现在已经具备了运营总监的相关经验了。
　　3、将我公司吸引人才的优势尽量齐全的罗列出来
　　这一步骤是为了之后更好的和这些人取得联系而进行的准备，在定方向的过程中务必也要将此项内容作为重要步骤。
　　由于我们现在所看到的简历基本都是n久以前更新的，所以在和他们沟通的时候很难对他们现在的情况做出明确对位，那么低于或高于你的职位需求的情况会时有发生。一旦出现这种情况，我们所做的准备自然会派上用场，也是对公司进行宣传的好机会：
　　1)对方低于职位需求，可以将公司对人才的吸引优势告知对方并且给予他关注，要求推荐圈内朋友或上级；
　　2)对方高于职位需求，同样可以告知你们公司的优势并期望多和他保持联系，以后有机会合作，然后要求推荐圈内朋友或带过的下属；
　　3)对方符合职位需求，尽可能展现你公司的优势，在你对他的判断准确的前提下和他建立联系，如果对方考虑，务必要到更新的简历；
　　4)对方已转行，是否告知公司优势根据其背景和实际沟通感觉而定
　　二、利用搜寻工具进行潜力股挖掘
　　在你确认之前的准备工作80%以上到位的前提下，打开你的公司系统或者招聘网站，进入简历库开始进行潜力股寻找工作。以智联简历库为例：
　　1、设置职位通用搜索条件
　　所谓职位通用搜索条件，即以你在之前搜索最新简历时所设置的搜索条件为基础，同时相应将简历更新日期分别放宽至6个月、1年、所有期限，观察下简历数量的递增情况并做好记录，这一做法的目的在于明确此简历库中符合要求的人员数量。
　　2、根据我们所聘职位人选的职业发展轨迹设置搜索条件
　　根据我们之前所确认的此职位人选的职业发展轨迹分为3个时间阶段(6个月、1年、所有期限)进行搜索条件设置。
　　此搜索条件设置三个关键点：
　　1)行业设置
　　必须设置JD要求的行业条件，同时应明确根据不同的时间段设置行业情况也会有所不同，离现在越近的时间设置搜索出来的人选目前在此行业工作的可能性更大
　　2)领域设置
　　必须设置JD要求的领域条件，同时如行业设置过程中明确的问题相同，据人才发展规律显示，年龄越大从业越久的人才选择新领域工作的风险越大，几率越小。故我们会对那些此领域从业较久的人给予更多的关注，结合其他搜索条件，这那些对我们有帮助的潜力股往往来源于此。
　　3)职位设置
　　职位设置最为关键。在我们进行职位设置之前必须对此类人才的职业发展轨迹熟记于心，我们经常会问自己这样的问题“这样的人之前的职位变迁或者工作内容的变迁是怎样的？”“大概从初级到高级的时间周期如何？”“如果要找很久前的简历，我们需要他们在那个时候做什么职位？”等等，对这些问题的有效回答能够让我们更好的形成聚焦，在有限的时间内获取更多准确的信息，之后根据不同的时间设置相应的最有可能的职位进行搜索。
　　4)关键字搜索
　　如果说前两点搜索是为了在通用层面上尽可能的缩小目标范围并找到相应人选简历，那么关键字搜索更像是定制化搜索工具，当然同时也一定会结合搜索页面上的相应选框配合使用。
　　使用关键字搜索的目的在于：
　　A.所招聘职位的特殊要求，如老板个人喜好、从业硬性及软性要求等及行业、领域特殊性等其他原因
　　B.所招聘职位过于广泛，之前设置的搜索条件得出的人选过于庞大，需要进行有效筛选缩小目标人选范围的情况下做出关键字搜索设置
　　相信即便不是为了从以往简历中筛选潜力股，很多hr搜索能手也会将关键字搜索作为必填项，毕竟这对于时间和成本的节省相当有效，但同样很多hr也会发现，关键字搜索还是存在很多技巧问题，有的时候反而会降低搜索效率，这是需要大家多动脑筋组合并不断尝试的搜索工具。
　　当然，对潜力股简历的寻找并不能仅仅依靠人才网站，想必公司积累的简历库有时候会对你更有帮助，毕竟这些简历中一定会有你们之前的面试记录，可能是其他相关职位，也可能是三年前在给目前招聘的职位找下属的时候面试过，这些都会成为你找到他们的理由，对于这种渠道，每个公司的内部简历库的功能以及对简历库的整理和归纳方法各不一样，在此不过多介绍。
　　另外还有许多找到简历的渠道，扩展开来，一些简单的信息一样可以帮助到你，如朋友曾经介绍的人，你沟通过的人，以及互联网相关领域或职业社交SNS社区上的人，这些你平时没太去留意关注的信息可能都会帮助到你，让你的思路打开，兴许会有意想不到的收获。