康奈尔高级人力资源研究中心2011年开展的针对首席人才官的调查显示：首席人才官们通常花费14%的时间与CEO交往，花费13%的时间与单个的企业高层经理人交往，花费9.5%的时间在企业高层经理人团队上。同时，首席人才官们还花费18%的时间作为单个企业高级经理人的策略顾问，花费16%的时间作为高级经理人团队的顾问。毋庸置疑，首席人才官与首席执行官的关系正在变得更加特殊，曾有研究者提出首席人才官是企业中唯一一个不会对首席执行官构成威胁的经理人，首席执行官不会担心首席人才官会取代自己，因此首席执行官与首席人才官的关系会变得更加纯粹和可信任。

　　首席人才官需要依靠真诚和可靠，而不是政治手腕来获得高级经理人层面的支持。了解你的老板、高级同事和你的团队，花时间和他们进行各种正式的或者非正式的沟通，不要仅仅因为绩效或薪酬方面的事才发起谈话，也不要仅仅通过会议的形式来发展与高层经理人们的关系，可以和他们谈论商业，也可以聊一些私人的话题并找到契合点。当然，建立信任并不意味着躲避对抗和冲突，不管是和CEO还是和高层经理人之间。首席人才官的主要职责是能够在高层经理人们开始转向黑暗的一面——把自己的利益放在企业之上时有所察觉并在“企业良心”的问题上站位恰当。

　　有勇气在艰难的问题上发出自己的声音，在关键项目上发表你的评论，保持公开和诚实，恰当的对待你的老板、同事和下属，传递正确的信息，永远不要泄露高层经理人成员的任何机密，和CEO之间建立分享信息的渠道，这些都有助于高层经理人对你建立深度的信任，深度的信任也可以给予你权利来进行艰难的反馈，如果高层经理人们能够在你这里得到在别处无法得到的信息，而这些信息对于他们而言的确是非常有价值的，那么他们就更有可能信任你。

　　建立对自己工作风格、沟通风格和角色的清晰的期望和定义。经常反思并获得反馈，特别是从你的老板那里，通过反馈来校准你对已经形成的与高层经理人之间关系的判断。

　　需要指出的是，不管你多么努力，有一些关系仍然无法建立：也许其他的高级经理人不尊重你的角色，不想要花时间在HR事物上，或者把你当成竞争对手。这时，你要坚定地摒弃你只是技术层面的HR人的定位，相信你可以真正走进商业领导去提供支持，并把自己变成一个在高级团队中的你想看到的领导者。