中国人见面打招呼说：“吃了吗？”俄国人见面打招呼说：“喝了吗？”德国人见面打招呼说：“秩序还好吗？”20世纪世界最伟大的建筑师之一的德国人密斯·凡·德罗，在被要求用一句话描述他成功的原因时，只说了5个字：“魔鬼在细节。”他反复强调，如果对细节把握不到位，无论你的建筑设计方案如何恢弘大气，都不能称之为成功的作品。生活的一切原来都是由细节组成的，如果一切归于有序，决定成败的必将是微若沙砾的细节。建筑设计是如此，课程设计又何尝不是如此。本期小编将带您了解德国企业的课程开发流程，一起感受德国人的严谨与有序。
在德国企业内部课程的开发过程中，课程开发项目组主要由项目经理、课程开发师、项目助理、IT支持、企业业务专家（SMEs）、培训师等组成，同时，项目组基本上以岗位“学习领域”为基本原则来指导课程设计与开发。
       具体来看，德国企业课程开发过程主要分为三个阶段：课程界定与分析、课程内容提炼和课程设计完善。
 
       课程界定与分析
       课程的界定与分析的主要工作是界定岗位、受训对象、期望需求、现实需求及培训目的。在正式成立工作坊之前，项目组成员需要对以下四部分的问题有清晰的认识，分别是：业务目标、培训项目参数、学员评估、课程评估策略。如果在项目前期，对这些问题没有清楚的了解，将直接影响课程的有效性。
       业务目标
       1.您希望望通过开发的课程来解决或提高什么样的业务问题或绩效问题？
       2.如果该问题不解决，对业务会产生什么样的影响？该问题会对公司名声、业绩、法律要求等产生多重要的影响？
       3.培训如何能够帮助解决这些问题？
       4.除了培训外，是否还有其他方式来解决这个问题？
       5.该项目成功的标准是什么？
培训项目参数
       1.开发的培训课程的主要目标是什么？
       2.培训课程如何与业务目标相关联？
       3.要学员完成该培训，学员需要什么样的激励或动机？
       4.怎样安排培训的时间？
       5.培训课程开发团队成员是谁？各自的职责是什么？
       6.目前有什么内容和资源可以用在课程设计中？
       7.什么样的方式能够使培训更有意义？有一些工作相关的文件、图片等其他资料吗？
      学员评估
       1.学员是集中在某地还是分散各地？
       2.学员的工作时间是什么？（如会有倒班吗？）
       3.学员会从该课程中获得价值和需求吗？
       4.学员目前技能和知识与期望的要求之间的差距是什么？
       5.学员对该课程主题的态度如何？
       6.学员对该课程主题了解多少？
       7.学员参与该课程的动机如何？
       8.是否了解学员的基本信息？（如年龄、性别、教育程度等）
       9.该课程是第一次面对学员吗？
       10.过往经历中，什么类型的课程受该学员群体的欢迎？
       11.学员具备使用多媒体学习的技术吗？
       12.学员有什么样的文化倾向和语言偏好？
       课程评估策略
       1.评估方式有哪些？（如e-Mail、电话调研、面对面访谈、焦点小组等）
       2.参与评估可行的方式是什么？（可以参考访谈或焦点小组的方式）
       同时，在项目组以工作坊方式正式进行课程内容梳理和设计前，项目组成员按照各自的分工，通过观察、访谈和文件材料搜集等方式对潜在学员、岗位任务或工作内容文件等进行调查和分析。
课程内容提炼
       通过对以上问题的调研和分析，项目组已拥有了很多支持文件和案例。这些资源为接下来的课程内容提炼提供了重要支持。这时，项目组的课程设计与开发工作坊就开始实施了。
课程内容提炼是对培训课程内容的分析与提炼。通常情况下，在前期支持性材料的收集后，会以组织工作坊的方式来完成该部分任务。
       该部分任务的主要目标是根据培训目的，确定学员的学习内容。这一阶段采取的活动，包括基于前期准备的支持文件（如工作流程、绩效文件、关键事件记录等）进行头脑风暴，收集相关典型任务。在这个过程中，项目经理往往扮演工作坊主持人的角色，确切地说，是扮演一名引导者。工作坊中所需要的工具，包括标示有课程模块、学习目标、学习内容、教学策略、学习活动、时间等信息的展示板，彩色卡片和不同颜色的报事贴等。
       在本阶段，希望达成的结果是梳理完成培训内容的全景图。操作流程和步骤如下：
       第一步，请写出通过该课程，你希望达到的培训目的是什么？用一句话来概括。
       第二步，为达到上述目的，请问你的潜在学员需要学哪些内容？可以要求在场的业务专家、培训师等用头脑风暴的方式，尽可能使用便利贴列出所有可能的内容和知识，不需要考虑顺序的问题，可以参考手边的资料如职位说明书、流程文件及书籍等。
       第三步，再次回顾第二步的内容，看这些内容中有没有学员可能已经掌握的知识内容，如果有，可以将这些内容放在一边。其余的则为“必须学习的”。
       第四步，将这些便利贴上的内容归为若干类。你认为哪些内容应该归为一类？请将这些内容放在一起。
       第五步，回顾归类的知识内容，思考“通过学习这一类内容，希望学员学习后能够达到的学习目标是什么”。写在便利贴上，张贴在学习目标栏里。
       第六步，基于上述的学习内容和学习目标的梳理，接下来需要思考这些培训内容按照什么样的方式组织课程结构——即培训内容的模块化和顺序化。如有必要，重新排列你贴在白板纸上的便利贴。
 
课程设计与完善
       这个阶段建立在成人心理活动基础之上。上一阶段开发了完整的学习任务——培训内容，即“讲什么”，完整的培训内容至关重要，但“如何讲”却是衡量培训师是否能有效地将知识传达给学员的重要部分，这需要基于成人心理学的课程设计法。
       有的讲师没有经过设计阶段就直接进入了内容开发，他们会发现很多环节还没有想清楚，比如课程的教学策略该如何选择、设计什么样的活动来诠释培训内容，从而达到预设的培训目标。如果前期做过详尽的课程设计与思考，那么课程内容的开发就不是那么难了。
       如何将提炼和分析的培训内容有效地传达给学员，需要更多地运用成人认知心理学的规律对课程进行设计。设计课程时，需要考虑学员坐在课堂里的五个心理活动（Wellesley R.Foshay等人，2003）据此来设计不同的学习活动。
       1.选择兴趣点
       成人学习的重要特征是他们习惯将新学习的知识与过去记忆中的经验产生连结。因此，在进入主题之前，需要安排复习和回顾环节，将成人记忆中与新知识相关的“图式”激活。因此，在这个环节中，需要考虑以怎样的方式来吸引学员的注意、告知学员学完该课程后能够达到的目标。
       2.链接旧知识
       如果学员对课程的主题和问题很陌生，那么他们怎样才能将课程的内容付诸实践？如果没有学员原有经验与新知识的衔接，学员们根本就无法学习。此时需要应用实例、模拟和结构化的学习经验来开发课程内容，从而引导学员从熟悉的课题过渡到不熟悉的课题。这个环节里，需要关注如何引导学员回顾旧知识，关联新知识。
       3.加工新知识
       一般而言，学习的内容分为知识、技能和态度（情感）。无论哪种学习类型，学员在接受新内容的时候，都会根据成人心理思维进行加工。比如他们善于从结构中掌握知识架构，然后与自己的经验进行链接，从而产生新的图式。而讲师需要做的是将这些新知识通过信息加工的方式转化为学员的短时记忆和长时记忆。将课件呈现结构化、模块化，美化课件等是帮助学员很快掌握新知识的重要方法。
       4.消化吸收
       当学员感受到新知识的真实感，并直接进入到与知识有关的情境中时，能够促进记忆和学习的迁移。因此，在帮助消化和吸收新知识的时候，应该以知识的本来面目，即应用知识的真实情景为线索。在这个环节，更多的设计体验式活动能促进学员对新知识的掌握和应用。
       5.强化成行动
       研究表明，在学习过程中，只有将知识或技能转化为长时记忆，才能储存在大脑中，当处在相似的背景环境中，经由外界或内在的刺激可以将长时记忆中的知识提取，从而产生行动。因此，设计练习、反馈、提问、测试等方式能够帮助学员进一步的强化所学内容从而促进学习的迁移。
       设计好课程的“蓝图”后，接下来将根据“蓝图”的构思进行课件的制作，包括PPT的设计、讲师手册与学员手册的完善，以及散页的案例与活动的设计与编制。当然，课程大范围地应用于企业培训，还需要培训师多次的试讲和修订，最后形成标准化课程，而且还会进行定期的修改和更新。