光明乳业 | 企业内部讲师团队建立与发展案例分享
知识库 > 培训管理 > 课程开发 > 正文 912 左颖伟 人力资源智享会(HREC) 2016-02-26 09:32:43

光明乳业学院于2009 年正式组建内训师团队。其主要目的在于:以培训及课程体系为基础,以沉淀和分享公司高级经理的知识和经验为初衷,积极推动业务发展,并且彻底落实光明乳业学院影响、促动、提升的使命。由于...

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光明乳业学院于2009 年正式组建内训师团队。其主要目的在于:以培训及课程体系为基础,以沉淀和分享公司高级经理的知识和经验为初衷,积极推动业务发展,并且彻底落实光明乳业学院“影响、促动、提升”的使命。

由于公司产业链较长的原因,光明乳业的内部培训从公司总部、事业部、销售公司和工厂展开,构筑多层面内部培训体系。整个内训师体系的建立依附于公司的培训体系,并相应地划分为三个层级:

 

【一级】公司级内训师:根据组织战略需求而设计的领导力与通用管理类课程,由公司高阶经理及以上员工担任,授课对象为中高层管理者。课程按照“自我管理”→“管理他人”→“管理组织”的逻辑进行设计。

 

【二级】事业部、地区部内训师:与地区部、事业部的业务需求息息相关的业务技能类课程,由各事业部业务骨干或优秀员工担任,授课对象分布在公司各个层级,依条线及工作内容的相关性匹配不同内训师。

 

【三级】销售分公司、工厂内训师:从销售分公司、工厂、牧场等岗位、任务需求中提炼出1-2 小时的操作技能类课程,由具有优秀技能的员工通过分享会、实地演示的形式展示其工作技巧,以达到经验传承、促动业务发展的目的。

 

目前,光明乳业学院对一级、二级以及三级中的“检验员内训师”进行认证,现共约80 人。

 

光明乳业学院秉持着“意愿>能力”的观点发展内训师团队,因此以自荐与推荐相结合的形式进行初步的招募,流程如下:

 

总部制定内训师的选拔标准:

 

认可光明乳业文化和价值观并有意愿担任内训师,传播光明文化,树立光明榜样。

 

公司中层及以上管理者。

 

个人形象良好,具有基础培训经验、良好的沟通、表达能力、以及编写教案等能力。

 

在管理或技术某专业领域具有一定的经验,且具有相关理论水平和实际工作经验。

 

具有较强的学习能力,能不断更新知识和观念。

 

工作认真努力,具有高度的敬业精神且绩效显著。

 

能在不影响工作的前提下积极配合公司和所属事业部(地区部)培训工作的开展。符合以上条件的员工向部门自荐,进而由业务部门向光明乳业学院推荐候选人。与此同时,员工需要拍摄一段简短的自我介绍视频,以考察其基本的语言表达能力和逻辑思维。

 

学院做基本审核后确定内训师候选人,并要求候选人提交自行设计的课程PPT,即内训师候选人在参加学院安排的培训前,需要构思一个课程作为其今后授课的话题,并准备好相应的课件。学院审核通过后即可进入培训认证的阶段。

 

光明乳业学院为内训师设计了“3+3 模式”的培训体系,即3 天“初级TTT”+3 天“高级TTT”:通过筛选候选人首先进行初级TTT 培训,着重于学员台上展现和授课技能的教授,强调候选人的呈现练习及课程制作的实操点评,同时教授课程初稿开发的具体方法。培训结束时候选人前向光明乳业学院提交微课程大纲与课程结构,同时学院对课题设计符合公司战略需求、课程结构清晰、课程内容具有传播性的“微课程”(课件初稿)进行筛选,进入3 天“高级TTT”课程。

 

在“高级TTT”班,候选人的主要任务是:学习教材编写技能以及自主设计、开发课件,其中包括时间线、课程框架等。值得一提的是,学院要求候选人在这三天的高级TTT 课程里,就将课程课件设计完毕,即在课程经理的帮助下制作出一套较为完整的“课程包”(包括学员手册、讲师手册等),同时,课程结束前学员需要在台上呈现课程结构及内容分布,由培训讲师、光明乳业学院及参训学员就“讲台呈现”、“课程定位”、“课程逻辑”、“时间分布合理性”四个部分进行点评总结,继而候选人对课程进行再次梳理。

 

在第三阶段,候选人根据所开发的课题进入课题小组行动学习,分为领导力、通用管理及专业能力三个小组。候选人围绕开发课程进行在事业部及小组中进行试讲练习,试讲次数不得低于3 次,同时修整课件及制作完整课件包。该阶段完成试讲VCR 录制、讲师手册初版并提交至光明乳业学院进行审核。

 

举办内部讲师聘用仪式,颁发由光明乳业学院院长签字盖章的聘任证书,候选人即正式成为内训师。

 

内训师的考核体制主要分为“学员反馈”与“自然淘汰”两种形式。

 

学员反馈:从“课程”(内容适用性、活动/ 讨论/ 案例/ 练习设计的适用性、时间分配合理性),“讲师”(表达技巧、讲师问题解答技巧、讲师促进学员参与的能力),“学员”(课程适合学员的工作需要、课程符合学员的期望),三个维度共八个内容进行全面评估。学员反馈成绩均发送至学员所在事业部总经理、人力资源部、内训师所属事业部总经理、内训师本人。

 

自然淘汰:光明乳业学院要求内训师的课程首先需要满足“市场需求”,即其开发的话题和课程需要有一定的业务部门采购量,若连续两年无法满足,则不再被聘任为内训师。对于内训师而言,必须不断提升自我的知识和经验,才能持续性的开发出满足公司业务需求和战略需求的课程。

光明乳业学院为内训师设计了全面、丰富的培养活动,并搭配多种激励方式以促使其在“内训师”的平台上得到充分发展。

光明乳业周末下午茶:每周五下午在光明乳业学院订阅号推送“周末下午茶”,分享心灵鸡汤、积极心理学类的小故事,为内训师传播正能量。

 

深入培训:光明乳业学院定期选择在培训领域热门或具有前瞻性的话题,邀请外部专业讲师为内训师授课,帮助其拓宽思路并运用至今后内部授课中。

 

学习交流:光明乳业学院每年教师节组织内训师外出至其他优秀企业大学参观,并与其内训师交流。自2010 年起,光明乳业举办了不同主题的学习探访活动,使讲师们在交流中再次重温自己作为“师者”的角色、感悟自我成长的蜕变、体会“教学相长”的收获。

除了为讲师提供课酬补贴外,光明乳业学院每月会向已聘内训师发布“公开课”信息,已聘内训师具有优先选择课程的权利,通过外部授课的学习来丰富自己的课程内容,此外,内训师每年可以买两本与工作或所开发课程相关的书籍进行自我增值学习,同时在光明乳业学院的其他学习项目中也会邀请已聘内训师进行授课分享,在更大的平台上展示自己,获得被认可被尊重的自信感。另外,每届聘用仪式上,公司总裁亲自为内训师录像寄语,使内训师们更加珍惜自己的使命。

为了整体提升公司检验水平,提高检验队伍质量,光明乳业学院和食安办联办,通过“2+2”模式的TTT 特训营从检验员“大比武”优胜者中选拔内训师,组建第一批检验员内训师队伍,完成“武状元”到“总教头”的蜕变。前期通过理论知识笔试和实操技能测试从全国工厂检验员中挑选菁英,通过初阶、进阶、成果展示三阶段TTT 培训和后期专业能力培训,择优选拔出检验员内训师,由学院统一授证。编写检验员内训师管理手册明确其职责、义务及激励考核制度。同时,根据各自重点工作划分组成课程开发小组,进行微课程的开发设计。为配合该项目的落实推进,公司设立了教学示范点,有效的促进教学相长。

从课程体系到讲师体系。光明乳业学院对于建立内训师项目的思路是:首先公司的课程体系必须是围绕着培训体系而设计的,培训体系又必须符合公司战略。而讲师体系的定位应当是课程和培训体系的衍生。如果反其道而行之则公司不易稳固课程体系,容易产生课程随着讲师的去留而频繁改变的现象。

 

深入一线。光明乳业学院认为“促进业务发展”是培训的主要目标之一,但公司和事业部内训师的力量往往不足以覆盖一线需求。一线员工的成长同样需要培训和指导,而一线主管则是下属的第一培训责任人。因此光明通过“检验员内训师”项目和“工厂级内训师”等充分地在一线通过分享会或现场教学的形式落实培训任务,更为直接的影响和推动业务。

 

注重“影响”。光明乳业在内训师项目上非常注重“影响”二字,认为“影响”是建立氛围的有效方式。项目执行的过程中,不论是发给内训师的宣传邮件,还是教师节的外出交流,亦或是聘用仪式上的总裁寄语,无形之中都在将讲师们聚拢一起,通过潜移默化的影响和精神、文化的熏陶促动企业“学习、提炼、分享、呈现”的氛围和目标的实现。

 

自下而上的推行方式。任何项目的推动中,“自上而下”无疑是最理想的状态。当文化土壤不佳或客观条件不具备的情况下,“自下而上”的作法依然可行。就如内训师项目,先决条件是“以业务驱动”:公司的一线主管在日常工作中需要带领团队,并辅导下属,其中组织会议、现场演讲便是最普遍的形式之一。因此,为了更有效地辅导下属,企业不妨可以先为一线主管提供一些基础的演讲技巧等培训,帮助其自身工作能力的提高。随着这种方式的逐步影响,促使他们的“习惯养成”,“内训师团队”和内训师培养体系的推动与正式发展就将成为可能。

由于目前学院的课程由讲师自行开发,具有较大的“讲师专属性”,因而员工流动所造成的课程取消现象成为光明乳业学院目前遇到的最大挑战。因此,在学院课程体系逐渐趋于稳定的现状下,光明乳业正考虑通过开发完整的教案和引进外部版权课程以达到将来“以课程认证讲师”的形式。

 

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