培训作为人力资源开发的一种必备手段，近些年来越来越受到企业的重视，可以毫不夸张的说，不搞培训的企业寿命长不了多少。但在实际操作的过程中，很多培训只是追求课堂效果，导致流于形式。“听听感动、想想激动、课后不动”成了最真实的写照，因此导致企业“想培训但怕没效果、搞培训但也没效果，不培训就更没效果”，成了企业的一块心病。很多企业妄想通过几次培训课程就解决企业背部的管理问题，还有很多老板把培训无效果的责任归咎于培训机构或授课老师，从而对培训敬而远之，这本身就是一种错误。对于培训机构和授课老师而言，能保证的只能是课堂效果，培训效果只能靠企业自身去解决。企业的任何问题都不是单独存在，这就需要我们运用系统性思维对其存在的问题进行思考，从而找到解决问题的办法。而戴明PDCA循环思维方式就是一个很好的管理工具。

PDCA循环是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，也称之为“戴明环”，即任何企业管理工作都要遵循P（ Plan）——计划，D（Do）——执行，C（Check）——检查；A（Action）——纠正，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化 ，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。最早应用于质量管理，ISO9001：2008质量管理体系标准就是PDCA循环原理的经典写照。

按照PDCA循环，培训P环节包括设定培训目标、制定培训计划、完善培训组织、配置培训资源、培训激励制度等，D环节根据相关计划执行即可，C环节则对其过程进行检查，A环节则召开会议对检查结果进行总结，好的经验加以推广，形成标准化，失败的经验加以总结，放到下一个PDCA循环里。

P环节应该注意的问题：

1、设定培训目标：目标如大海的航灯，是方向，一切行动都要依据目标进行。在实施培训前，一定要设定本次培训要解决什么样的问题，要达到什么样的目标。如：培训合格率、绩效提升率、自主改善率。

2、制定培训计划。管理未动，计划先行，没有计划就无法控制过程。因此，在培训之前，必须将课程、人员、时间、资源等进行详细的计划，并形成详细的方案。

3、完善培训组织。“没有完美的个人，但可以有完美的团队”，任何一项工作都是团队协作的结果。但遗憾的是大部分企业搞培训都是人力资源部的事情，其他部门都没有积极性。培训下属是管理者的责任，否则你就没资格做人家的上司？因此，必须将培训责任层层分解到相关责任人，并严格进行考核，除此之外，别无他法。

4、配置培训资源。“巧妇难为无米之炊”，企业必须配置教材、场地、设施、师资等相应的资源，比如提供培训场地，购置投影仪、话筒、音响，对内部培训师进行培训，引进优质的外部培训资源，建立网络商学院等等。

5、实施培训激励。任何管理没有激励都起不到相应的效果，因此对培训结果一定要进行奖惩。如培训结束后对学员的成绩进行张榜公布，对培训不合格的学员进行补训；要求学员制定行动计划或写培训总结，并与绩效挂钩；对员工的升降职进行规定，让其知道培训什么，达到什么样的培训标准等。

D环节主要根据相应的计划、制度、流程执行，但不要墨守成规，要善于根据现实状况作出相应的调整。

C环节主要对其执行过程进行检查，当我们关注培训绩效时，一定要对过程进行检查，这样才能保证培训效果。如课程气氛怎样，课堂布置怎样，学员的学习积极性怎样，讲师的水平怎样，各部门对培训责任履行情况怎样等。

A环节主要是每次培训课程结束后人力资源部一定要租住相关人员对本次培训情况进行总结，形成书面报告，成功的经验加以发扬，失败的教训放到下一个PDCA循环加以改进，不管改进，不断提高培训绩效。人力资源部对学员的行动改善计划要进行跟进，使培训绩效落地。

有一个很有趣的比喻，人想牵牛走时，人往前走，牛往后退，人、牛一样累。培训也一样，是一个绝对的技术活，要想做好，还真不是那么容易。只有我们脚踏实地，实事求是，完善内部的基础流程，建立相应的考核制度，真正落到实处，才有可能保证培训效果！