管理者千万不要为了培训而去培训，企业培训的最终目标不是花了多少培训费用，而是员工执行能力提高了多少。因此，管理者不仅要注重如何实施培训，而且还要进行培训效果的评估，通过评估将所学转化为所用，通过所用提升和创造培训的价值。

通常情况下，为了评价一次培训是否有效，往往会使用由D·L·Kirkpatrick所创立的四级评估体系进行培训结果评估。Kirkpatrick培训结果评估体系的评估标准，主要有以下四个标准：

反应，观察员工对培训方案的反应，如对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法是否得当等；学习，员工在培训项目中的进步，即通过培训销售员是否可以将掌握的知识和技能，应用到实际工作中，用来提高工作绩效；行为，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响；结果，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

具体而言，Kirkpatrick模型的实施过程分为以下四个层次。

首先，反应层次。反应层次的评估是目前最常用的方法，实施步骤为在课程进行过程中或课程结束后运用调查问卷或者访谈立即对学员进行调查。具体内容包括：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名程序等。

其次，学习层次。学习层面的评估目的是看受训人员掌握了多少知识和技能，如学员吸收或者记住了多少课程内容。通常通过考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式进行。

第三，行为层次。行为层面的评估是培训后的跟进过程，主要了解学员的在职表现是否提高？生产效率是否提高？废品率是否下降？缺勤率是否降低？士气是否提高？等等。

最后，结果层次。结果层次的运用与行为层次评估存在相通之处，区别之处在于前者更注重组织整体的绩效表现，而且也不需要把所有的课程都与组织表现直接挂钩。

培育下属，授之以渔，是管理者责无旁贷的事情，但是，如何有效地培育下属，这才是管理者应该考虑的难题，为此，管理者应该在实践中不断总结，找到最契合企业实际的培训方法。