全面了解与分析企业的培训需求则是第一步，是培训管理工作的指南针。
培训需求分析，是指在规划与设计培训之前，采用各种方法与技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统地鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容和一种活动或过程。
一、理清培训需求的4大关键事项
培训需求分析一般需要从战略分析、组织工作分析和人员分析三个层面进行。而在做培训需求管理时，我们需理清以下几点思路。
1．干系人识别与分析
干系人是指受到某事物影响，同时也能对其施加影响的不同人群。
对于一个培训项目来说，其干系人主要包括组织决策者、受训者、受训学员部门管理者、培训管理者、专业培训机构等。
- 组织决策者关注的是，如何通过培训提升受训者的能力，以此有助于组织战略目标的实现；
- 受训者关注的是：如何通过培训提升自己所欠缺或有兴趣的能力；
- 部门管理者关注的是：如何通过培训是员工达到其工作岗位所要求的能力；
- 培训管理者关注的是：如何有效整合来自不同干系人的需求和条件限制（资金、时间、资源等），并提供适合组织发展的培训规划；
2．干系人需求调查
将重要的培训干系人识别出来后，下一步就是针对每一类干系人进行培训需求的调查。可根据不同干系人群的沟通特点设计相应的调查方式。
此外，企业培训需求调研的历史资料、培训年度绩效评估的历史资料、专家判断（如内部培训专家意见，外部培训机构建议等）也是可以参考运用的辅助形式。
3．需求分析评估及报告
将所有需求调查所获得的结果经过搜集、整理后就可以进行整体的需求分析，从而在此基础上形成一份初步的书面需求评估报告。
将其再次或多次与各干系人群体进行沟通、讨论、协商并修改完善后，将形成一份能最大限度满足各方干系人期望的最终的需求评估报告。
此报告应该获得企业高层的批准。被批准的需求评估报告将成为培训规划的基准，也将是企业对于培训项目进行绩效评估的一个重要标准。
4．培训需求的知识管理
培训需求的知识管理有助于积累工作成果与经验，不断改进和加强培训需求的管理。
（1）需求分析评估报告的版本管理：由于达成培训需求共识是一个反复的过程，在此过程中可能会形成众多的版本。为了便于区分不同的版本与实施有效的管理，对评估报告进行统一的版本管理是很有必要的。这也有利于企业在今后回顾或参考其内容时，能够准确找到所需的资料。
（2）需求分析评估报告的归档：将培训分析评估报告整理归档，并统一留存，以便未来查询。
（3）需求调查工具的完善与版本管理：随着企业培训需求管理工作的不断深入，各种需求调查工具（调查表、调查问卷等）都会在实践中获得逐步的修改和完善，版本管理不但有助于对调查工具的有效运用，而且能够帮助企业记录下这些工具的完善过程，追溯企业培训需求管理的发展，为未来的工作提供借鉴。
二、培训需求具体分析过程3个阶段
1．查找差距阶段
查找差距可以从两个方面入手：
一方面，发挥部门经理的作用，从部门经理获取信息是一条重要的途径（如果企业的规模比较大，管理层次比较多，还可以发挥直线管理者的作用。部门经理本人的培训调查当然可以从他的主管领导了解情况）。
由于部门经理熟悉工作岗位任职资格要求，以及企业的发展目标要求，对下属的情况也熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在差距的信息，由此辨别在哪些领域存在绩效问题。
另一方面，从员工那里直接获取信息也是一个重要途径。
由于员工对自己工作中存在的问题、障碍有着切身的感受，员工有自己的个人职业发展规划，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。
当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，也有可能提出与组织目标实现不相符、不正当的、不合理的培训需求，这些需求需要由部门经理给以确认、补充与修正，才能保证信息的准确与完整。
在这一阶段里，人力资源部就培训需求做好两个方面的沟通工作，既包括人力资源部与各部门经理之间的沟通，也包括部门经理与员工之间的沟通。需要注意的是，并不是所有的培训需求都合理，个体的培训要求与组织的培训目标可能不一致，甚至存在冲突，人力资源部应进行初步整合，去掉那些明显不合理、不正当的个体培训需求，为集中精力做好下阶段的分析作好准备。
在下一阶段开始之前，千万不要害怕花时间去收集信息、理解信息，有时还可以根据收集的信息，通过现场观察或对有关人员访谈进一步发掘信息。在这一阶段，我们一般计划时间为4至5天来查找差距。
2．分析差距原因、确立合理需求阶段
发现了差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的差距都可以通过培训的方式去消除。有的差距属于环境、政策或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
因此在获取必要的差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生差距的真实原因做出判断，才能决定是否采用培训方案。查找差距原因的方法可以采用问题原因归类法。
3．确定解决方案阶段
找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距，自然就容易得出解决问题的方案。
即使确定了差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件。一个员工的学习动机不强烈，认为培训课程对自己的职业并不重要，他就不会积极努力地去学习。同时，受训员工家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣。培训不是解决所有差距的万金油，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。
如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于工作条件、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案，那是需要用加强管理的方法去解决，当然如果是要改进管理加强沟通时，这就产生了新的培训需求，需要进一步分析。
为了更好地制订培训规划和培训计划，在这阶段的最后，还需要对培训需求项目进行大致的排序，一般根据需求的重要性和紧迫性两个角度去判断，对重要性和紧迫性都比较高的，在培训资源分配上重点关注，优先考虑，排在首位，对重要性和紧迫性不是很高的，排在后位。同时还可以对培训需求项目进行分类，提高公司培训资源的利用率。
有效的培训需求分析，不仅提供了培训设计和培训规划提供了依据，还可发现公司在管理中存在的问题和差距，有利于提高公司的管理水平。培训需求分析是一项技术性和技巧性很强的工作，需要不断的总结经验。