培训评估这种工作对于大部分人力资源工作者来讲，都是投入大、产出低，不易产生实际效力的。那么对于常见的4种培训评估方式的适用性及操作要点，需要注意以下内容：
1、直接评价。直接评价的这种方式即我们常见的《培训评估表》，也是使用频率较高的一种方式，除了针对培训需求科学设计《培训评估表》之外，需要和参训者明确，培训评估结果和培训师的绩效考核联系程度不能过大，但又不能没有影响。许多企业的培训评估没有和绩效考核挂钩，很难起到提升培训效果的作用。同时，一些企业为了强抓培训（往往是阶段性、大跃进式的思路），把培训评估结果与培训师和培训部门的考核紧密捆绑，也造成了培训效果偏离。
2、考试。直接对可标准化制式培训的内容进行文字考试或其他操作形式的考试。这种形式的评估操作性强，执行难度不大，但从培训部门的组织角度出发，考试的执行过程，必须紧密围绕着培训工作的“系统”进行工作，包括培训大纲、讲义、试卷、培训签到、现场照片等对于培训工作的“系统化整理和汇集。积累大量的培训素材，为公司培训工作的系统化建设做好充分准备。
3、行为改善。从培训效果落地的角度，评估培训后的行为改善情况能更加真实可靠的反应培训效果。例如对车间5S管理的培训后，对现场秩序的直接改观度是对培训效果较真实的评估。行为改善这种方式，效果更直接，问题在于科学准确的提取观察点和评估点，并为此设计标准化和量化的评估方式，同时，这种方式要求培训部门对受训部门有较高水平的沟通质量，因此对培训组织方在企业内的影响力，执行力，沟通力有较大的挑战。
4、绩效对比。这是作为人力资源部门最应该掌握的思路方法。紧密围绕受训方在参训前后的绩效指标的差异变化，以最量化、最客观的方式，直接对培训效果进行评估。此方法在执行过程中的要点是要有较高的数据收集和处理能力，这对公司整体的管理水平有较高的要求。